Liderlik etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster
Değişimde Liderin Rolü
Temel yaklaşım olarak; lider, çevresinde bulunan bireyleri hitabet gücü, sahip
olduğu bilgi ve vizyonu ile etkileyip, sürükleyen bir yapıya sahiptir. Lider ile yönetici veya idareci
arasında en önemli farklardan birisi yönetici olan kişilik sistemin
devamlılığının sağlanması için çalışır. Bunu yaparken sistemi iyileştirip,
hatalarını ve kusurlarını tahmin eder ve
gelecekte bunu değiştirmeye çalışır. Bu tarzda bir yönetici başarılı olma potansiyeli
taşıyan bir kişiliktir.
Günümüzde çeşitli nedenlerden
dolayı daha sık değişimlere ihtiyaç duyarız aynı zamanda bu değişimlerin
radikal ve köklü olması olmazsa olmazdır. Bu değişimlere sağlamak için de lider
karakterli insanlara ihtiyaç duyulur. Yani önde giden, değişime yön veren
kişilere ihtiyaç duyulur. Yöneticiler mevzuatı ve kanunları referans alarak
yarattıkları sistemi meşru gösterirler. Mevzuata karşı özenli davranır mevzuat
ihlallerini tolere etmezler. Buna karşın lider kişi ise meşruluğu sadece
sistemin içinde aramaz, sistemin hizmet ettiği amaçlarda arar. Kanunun hizmet etmek istediği amaca bakar,
adaleti arar, burada esas nokta kanunlar hangi amaca hizmet ediyor. Yönetici
ise kanuna hizmet eder, içerde veya dışarıdan kaynaklı bazı sebepler yüzünden kurallar
biçim değiştirir ama yönetici bunu korur, fakat lider kişi ise kanun
değişikliğine yol açar.
Lider kişi ile yönetici başarı
konusunda da ikiye ayrılır. Lider kişi başarının insan üzerinden olabileceğini
düşünür, bu yüzdendir ki insanlara dayalı bir hareketi öne çıkarır. Yönetici
ise tamamen farklı bir şekilde gücünü makamdan aldığı için makamdan uzaklaştığında
gücünü kaybeder, makamın başarı getirdiğini kendisine bir şeyler kattığını
düşünür. Bu yüzden statükocudur, mevcut durumun değişmesi işine gelmez ve onu
korur. Lider gücünü değişimden alır, makam veya statüko olmasa da varlığını
sürdürür ayrıca lider karakterli kişilikler yöneticilerin aksine bulundukları
makamlara çok şey katarlar.
Günümüzde yapılan son
araştırmalar geleneksel anlayışın savunduğunun aksine, liderliğin doğuştan
değil sonradan kazanıldığına işaret eder. Yani ortalama zekaya sahip her insan
lider olma potansiyeli taşıyordur. Daha fazla eğitimle ve dış çevreyle olan
iletişimiyle liderlik özelliğine kavuştuğunu göz ardı etmemek gerektiğini
belirtirler. Burada aklımıza lider olmamızı sağlayan dış çevre mi yoksa
içimizde olanlar mı dış çevrede lider olmamızı sağlar? sorusu gelir. Önceleri
dış çevredeki dinamiklerin zorlamasıyla lider olunduğunu iddia eden bulgular
vardı. Bugünlerde ise tam tersi bir şekilde liderlerin içeriden dışarıya doğru
çevrenin liderleri olduğunu ortaya süren çalışmalar mevcuttur. Bunlardan
herhangi birinin kesin olmadığını mutlaka hatırlamak gerekir.
Lider insanları tanımlayan temel
unsur değişimdir. Bir değişim girişimine yeltenen kişiye lider denilir, yani
lider dediğimiz kişi değişimle iç içedir.
Değişimi Yöneten İnsanın Sahip Olması Gereken Özellikler
Yapılan bilimsel araştırmalara
göre herhangi bir olmazsa olmaz özellik olmamakla birlikte bazı özellikler ön
plana çıkar. Lider kişinin risk alması çok önemlidir. Alınan bu riskin
temelinde ise cesaret duygusu yatar, bunun içinde uğruna mücadele edilmesi
gereken bir hedef amaç olur. Yani kurumda mevcut statükonun neden değişmesi
gerektiğini belirlemesi gerekir. Lider karakterli insanlar iletişim açısından
güçlü olması gereken kişiliklerdir, çünkü yaptıkları iş insana dair ve
motivasyona yöneliktir. Bu yüzden insanlarla iletişimi onlara verdiği mesaj, onları
motive etmesi açısından önemlidir. Liderlik tipolojisine bakıldığın liderlerin
ne üst ne de alt tabakadan ortaya çıktıkları görülmüştür. Bu kişiler daha çok
kurumların orta tabakalarında bulunan kişilerdir. Esasen liderlik dediğimiz
zaman sadece bir kişiden değil kişilerden bahsetmek gerekir. Elbette liderlerin
lideri vardır, onun arkasında yürüyorlardır, buna rağmen bu kişiler sadık ve
bağlı kişiler değildir, çünkü hepsi birer liderdir. Değişimin liderliğini birey
değil takım ve ekip işi olarak düşünmek lazım. Kurumlarda orta tabakanın
değişimi daha yaygın bir şekilde görülüyor zaten böyle olduğunda da değişim
kalıcı olabiliyor, aksi halde yapay bir değişim söz konusu olur ve fazla etkili
de olamaz.
Liderliğin ekip işi olduğunu
söyledik, lider karakterli kişiler de görev ve sorumluluklarını paylaşmayı
severler. Kendilerinde gücün ve sorumluluğun yerleşmesini değil, gücün
dağılmasını isterler. Bu şekilde değişime daha fazla kişiyi ortak ederler.
Etrafındaki insanlar ne kadar güçlü olursa, lider de o kadar güçlü olur. Lider kişi
kesinlikle güç korkusu yaşamaz buna rağmen yöneticiler veya idareciler ise
hiyerarşiden yanadırlar, çünkü bir hiyerarşi zinciri olmadıkça otorite
sağlamazlar. Lider karakterli insanlar ise bunun tam karşısında yatay
ilişkilere daha açıktırlar kendinden olma hissini verme konusuna önem verirler.
Yatay basık örgütleri geliştirmeye çalışırlar. Yönetici karakterler temas
kurmayı istemez direktif verirler, ama lider sürekli çalışmanın ve uygulamanın içinde
yer alır.
Not: Yukarıdaki döküm Prof Dr. Mehmet Barca'nın ders notlarından ortaya çıkmıştır.
İK Uzmanlarının Özgeçmişlerde Okumaktan Bıktığı Kelimeler
Herhangi işe başvurun veya başvurmayın, eğer ergenlik çağını atlattıysanız, mutlaka bir CVniz vardır. Bu CVler yazılırken kimi zaman bir uzman kurumdan yardım alınır kimi zaman ise bire kendi başına kağıda döker geçmişini. Madalyonun diğer tarafında ise CVleri okuyup değerlendiren İK uzmanları vardır. O kadar çok CV okuyup değerlendirmişlerdir ki, bazı kelimeler ve kelime öbekleri onlar için artık can sıkıcı hale gelmeye başlamıştır. Bugün biraz bunlara bakalım.
Harris Poll Career Builder adına gerçekleştirmiş olduğu gerçekleştirmiş olduğu araştırmada 2,201 İK uzmanıyla yaptığı görüşme sonucu aşağıdaki sonuçları elde etmiş. Size önerimizi iş ararken bu terimleri daha az kullanmanız.
Alanında en iyi: 38%
İş bitirici: 27%
Faklı açıdan bakma: 26%
Sinerji: 22%
Liderlik: 16%
Ek değer: 16%
Sonuç odaklı: 16%
Takım oyuncusu: 15%
En alt seviye: 14%
Çalışkan: 13%
Stratejik düşünen: 12%
Dinamik: 12%
Kendi kendini motive eden: 12%
Detaylara önem veren: 11%
Proaktif: 11%
Performans: 10%
Bunların yanında insan kaynakları uzmanlarının okumaktan hoşlandığı özellikler de kendisine bu araştırma da yer bulmuş. Kısaca onlara da göz atmak gerekirse;
Elde edildi: 52%
Geliştirildi: 48%
Öğrenildi/danışıldı: 47%
Yönetildi: 44%
Yaratıldı: 43%
Çözüldü: 40%
Gönüllü olundu: 35%
Etkiledi: 29%
Azalttı/düşürdü: 28%
Fikirler: 27%
Uzlaşıldı: 25%
başlatıldı: 24%
Gelir/Kâr: 23%
Bütçenin altında: 16%
Kazandı: 13%
Her iki listeyi karşı karşıya getirdiğimizde, birinci listedeki terimlerim reklam üzerine olduğu, ikinci listedeki terimlerin ise tamamlanmış işler üzerine olduğu gayet açıktır. İnsan Kaynakları Uzmanlarının ise CV’nin ne dediğini değil sizin ne yapabildiğinize baktığını göz önüne alırsak, ikinci listeden faydalanmak bize belki iyi bir iş kazandırabilir.
Kaynak;
http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?id=pr809&sd=3/13/2014&ed=03/13/2014
