Her şirkette emeklilik, işten ayrılma, kaza vb. gibi sebeplerle boşalan pozisyonların mutlaka başkaları tarafından doldurulmaları gerekir. Bu pozisyonlara ise zaman zaman-günümüzde her zaman- birden fazla aday başvurur. Bu noktada ise kurumun en etkili elemanı alabilmesi için iyi bir işe alım politikası izlemesi gerekir.

Kurumun tüm bunlara başlamadan önce nasıl bir eleman aradığını bilmesi buna göre adaylar arasından seçim yapması izlemesi gereken ilk adımdır.  Aslında daha sonraki konularda daha detaylı bir şekilde değineceğimiz  iş analizi bu işe başlamak kullanmamız gereken en önemli elemandır. İş analizi sayesinde işin doğasını, kimler tarafından yapılması gerektiği ve bu kişilerin taşımaları gereken özellikler hakkında bilgi sahibi oluruz. Kişilerin taşıması gereken nitelikler, iş analizinde oldukça hassas bir mevzudur o işin analizini yaparken, çünkü bütün pozisyonların mutlaka karşılaşabilecekleri acil veya kritik öneme sahip durumlar vardır ve bu anlarda çalışanın bir tepki vermesi beklenir. Bir restoranda çalışan bir garsonu ele alalım. Müşteriler sabırsız ve yemekleri beğenmiyor olabilirler yada bir grup sarhoş gelip ücret vermeden bir şeyler ısmarlamak istiyor olabilir. Garsonun bu durumlarla başa çıkabilecek temek yetkinliğe de sahip olması beklenir. Yani görevi sadece servis yapması veya masadaki boş tabakları toplaması değildir. İş analizinde aynı zamanda işin tanımı da yer alır. Kimin ne iş yapacağı bu tanımlarla belirlenmiştir. Buna rağmen her zaman iyi bir fikir olmayabilir bu analizler, çünkü bir başkasından yapmasını istediğiniz bir işi o kişi benim iş tanımımda bu yazmıyor diyerekten reddedebilir, bu da işin işleyişi konusunda sıkıntılar yaratır.

İşe alımlarda bir aday incelenirken, ilgili adayın niteliklerinin her birisi aslında ayrı bir önem taşır. Adayın yaşından, tecrübelerine, cinsiyetinden, mezun olduğu okula kadar hepsi ayrıca önemlidir ve bir başka aday karşısında ona bir avantaj sağlayabilir. Bazen de işe alımı gerçekleştiren kişinin veya kurumun ön yargıları olabilir. Bazı görüşmeciler ilk etkileşime çok önem verirler, başlangıçta adayı nasıl gördülerse o şekilde yargılar ve bunu devam ettirirler. Aynı şekilde önümüze çıkan bir başka ön yargı ise genelleştirmedir. Adayların mülakat süreçlerinde yine zıtlık etkisi ve karşılaştırma yine görülebilecek ön yargılardandır. Bu ön yargılar zaman zaman doğru adayı refetmemiz, yanlış adayı kabul etmemizle de sonuçlanabilir. Bunlardan kaçmak için de bazı metotlar kullanılır işe alım süreçlerinde. Biraz da bunların üzerinde duralım.

İşe alım süreci aslında bir eleğe benzer ve her geçen aşamada eleğin delikleri iyice daralır. Adaylar ilk olarak işe başvuru yaparlar. Kurum bu adaylar arasından bir ön seçim yapar ve kalanlar ile birlikte bir sonraki aşamaya geçer. Bu aşama da telefon görüşmesi veya test şeklinde geçer, burada da elenenler olur ve kalanlarla bir sonraki aşama Değerlendirme Merkezine geçilir. Bu safha aslında en objektif olan safha diyebiliriz, çünkü bu safha da adayların yeteneklerini öğrenmek için bilimsel testler yapılır.  Kişilik testleri bunlardan en önemlileridir aslında. Bu test ile adayın karakter özellikleri ortaya çıkar. Adayın sadakati, örgüt kültürü, dürüstlüğü vb. gibi özellikleri yine bu testlerle ortaya çıkar. Bir diğer test ise Yetenek testidir, bu testte ise adayın başvurduğu iş ile ilgili sahip olduğu yetenekler sınanır. Örneğin Saha Koordinatörlüğü pozisyonuna başvuru yapan bir adaya analitik işlem yeteneğini ortaya koyabileceği testler verilir. Akıllara bütün mesleklerle ilgili Yetenek testleri hazırlamak zor olmaz mı sorusu gelebilir. Bu noktada ise hizmet veren profesyonel firmalar mevcuttur. En sonunda ise tüm eleklerden geçen adaya iş teklifi yapılır. Bazı pozisyonlar için Zeka Testleri de yine işe alım süreçlerinde kullanılan başka bir metottur.