Archive for Aralık 2014
Yetenek Kazanımı
Yetenek Kazanımı
Piyasada faaliyet içerisinde bulunan birçok kurumun insan kaynakları yönetiminde iki tane önemli nokta vardır ki personel alım politikasını oluştururlar. Artık eskisinden farklı olarak, sadece kurumlar değil çalışanlar da çalışabilecekleri seçebilme opsiyonuna kavuştu. Bu durum kurumları tercih edilebilirlik faktöründe yatırımlar yapması için. Potansiyel adayları işletmeye çekmek için yapılması gerekenler aslında sadece İK temelinde değil, şirketin tüm fonksiyon gruplarına pay edilmiş bir görevdir. İK departmanının buradaki en önemli görevi ise işletmeye çekilen bu adaylardan doğru insanı seçmek. Günümüzde artık yetenek kıtlığı ile karşı karşıya bir durumdayız, dışarıda çok fazla insan var ama pozisyon için gerekli nitelikleri taşıyan insanı bulmak önemlidir ki gelecekte bu kıtlığın daha da artacağına kesin gözüyle bakılmaktadır. Bu kıtlıkta kurumlar rakiplerinin önüne geçip, seçilebilirliklerini arttırmak ve adayları etkilemek için bir işe alımlarda birçok strateji izlemektedir. Hiç bir strateji birbirinden üstün veya zayıf değildir. Sadece bilmemiz gereken her stratejiyi her eleman alımında kullanamayız. Aslında da burada da bir hiyerarşiden söz etmek yanlış olmaz.
Eğer bir şirketin İK departmanında çalışıyor olsaydınız, satış ve pazarlama departmanında çalışacak bir eleman bulmanız istendiğinde, büyük ihtimalle bir internet sitesine, gazeteye, televizyona, radyoya işin tanımı, aradığınız nitelikleri, görev ve sorumlulukları, çalışacağı yeri belirten bir ilan verecektiniz ya da bu ilanı kendi web sayfanızda yayınlanacaktınız. İK terminolojisinde bu geleneksel işe alım yolu olarak tanımlanır. Günümüz itibariyle en fazla tercih edilendir.
Genellikle büyük şehirlerde Kariyer Fuarları düzenlenir ve bu fuarlarda işverenler ile iş arayanlar bir araya gelirler. Bu fuarların aslında iş arayanlar için işverene görece daha avantajlı olduğunu söylemek pek de yanlış olmaz. İş arayan işverenle, kurumla direkt iletişime geçmiş olur. Kurumun İK yetkilisini, hal ve hareketleriyle etkileyebilir ve onda olumlu bir hava bırakabilir. Bütün firmalarda geçerli olmasa bile bazı kurumlar orada iş anlaşması bile imzalayabiliyorlar. Bu iş arayan için gerçekten büyük bir şans çünkü hiç bir zaman kurumların İK yöneticisiyle görüşme imkanımız olmaz. Elimizde onlara ulaşmak için hiç bir veri yoktur, internet sayfalarında doldurulan formlardan başka. Bu yönüyle iş arayanların mutlaka ziyaret etmesi gereken yerlerden birisidir Kariyer Fuarları. Aynı şeyleri işveren için söylemek maalesef çok zor. İş verenin amacı şirketine en iyi insanı -verim açısından- katmaktır. Ama fuarda iş arayan 100 kişiden belki sadece 1 kişi en iyi insandır, çünkü bütün verimli kişilerin mevcut bir işleri vardır zaten. Bu fuarda iş arayanlar ise henüz işsiz, öğrenci veya umutsuz insanlardır. Kurumların aradığı aday profili zaten bu değildir. Bu yüzden kurumların fuarda yapacakları görüşmelerin %90’nı kendilerine pek bir fayda getirmeyecektir. Peki neden oraya giderler dediğinizi duyar gibiyim. Oraya giderler çünkü belki sadece 1 kişi bulacaklar ve bu 1 kişi bile onlar için büyük bir kâr sayılacak. Bazen de sadece orada olmak için olurlar, biraz da marka imajı oluşturmak etkilidir bu kararı almada.
Daha önce de değindiğimiz gibi bir yetenek kıtlığı mevcuttur, var olan adaylar arasından en fazla verim verebilecek olanı bulmak ise bazı departmanlar ve kıdem gerektiren pozisyonlar için oldukça zordur. Örneğin bir kasiyer bulmak günümüz şartlarında çok kolaydır, ama bir CFO bulmak aynı şekilde kolay değildir. Bu noktada kurumlar eleman ararken kimi zaman ajanslardan veya danışmanlık firmalarından hizmet satın alırlar. Bu şekilde eleman aramanın avantajı ise, kurum içerisinde çalışmakta olan mevcut çalışanlar ve rakip firmalar hangi pozisyona hangi elemanın arandığını kesinlikle bilmezler. Ajanslar sürekli çalışanlarla iletişim halindedirler, sürekli CV toplar, yeni insanlarla tanışır ve Veri tabanlarını genişletirler. Bu yüzden kıdemli eleman aramada danışman kurum yardımları göz ardı edilemez. Şirket hedefleri doğrultusunda Danışmanlık firmaya alınacak elemanın pozisyonu ve gerekli nitelikler ile ilgili bilgi verilir. Danışmanlık firması kendisi bir ön görüşme yaparak adayları süzgeçten geçirir. Daha sonra şirket ile baş başa bırakır. Şirket adayla çeşitli görüşmeler yapar ve kendisini uygun görürse iş teklifi yapar. Eğer eleman işe başlarsa danışmanlık kurumuna, elemanın alacağı yıllık ücretin 3’te 1’i ödenmek zorundadır, bu danışmanlık firmasıyla eleman aramanın tek dezavantajıdır.
Kurumlar piyasadaki mevcut rakiplerinin bir adım önüne geçebilmek adına kendilerine mutlaka birer Yetenek Yönetimi Stratejisi belirlemelidir. Bu stratejiler aynı zamanda adayın kafasında şirket adına olumlu çizgiler çekmelidir ki tercih etme noktasında kurum söz sahibi olabilsin. Kurum hakkında çok fazla bir bilgiye sahip olmayan adayın, kurumun iş ilanına başvurmada tereddüt yaşayacağı önemli bir gerçektir. Bu yüzden çalışma piyasasında kurum aynı zamanda yarattığı çalışma şartlarıyla ilgili de bir marka oluşturmalıdır. Kurum hedeflerini belirledikten sonra mutlaka kendisine bir hedef grubu seçmelidir. Hedef grubunun gözünden nasıl göründüğünü öğrenmesi bundan sonraki aşamada eğer bir olumsuzluk varsa onu olumlu bir duruma çevirmek için önemlidir. Kurumun bu grubun tercihlerini bilmesi ise adayları şirkete daha fazla yaklaştıran bir diğer önemli elementtir. Bunların yanı sıra, kurum aynı zamanda piyasada aynı alanda rekabet ettiği kuruluşları ve onların adayların gözünden nasıl göründüklerini gözlemlemek zorundadır. Hedef grubun algısını değiştirmek için sosyal medya da kullanılan en önemli araçlardan birisidir. Bu gözlemlerin sonucunda geliştirilecek stratejiler ile formatını oluşturup bir marka yaratmalıdır.
İş piyasasında adaylar arayışta olmayanlar, aktif ve pasif olanlar olmak üzere üçe ayrılır. Arayışta bulunmayanlar ya mevcut işlerinden memnunlar ayrılmak istemiyor bu yüzden herhangi bir iş fırsatıyla ilgilenmiyorlardır ya da emekli veya çalışabilecek durumda değillerdir. Kariyer fuarlarında bu tip insanları bulmak çok güçtür, ayrıca kendilerine yapılacak bir iş teklifini de reddederler. Bu yüzden bunlar İK departmanın radarından otomatik olarak çıkmış olurlar. Aktif adaylar ise işsiz veya yeni mezun olup da iş arayan adaylardır. Bu adaylar ilanları takip eder, kariyer fuarlarını ziyaret ederler. Aktif olarak işlere başvuru yaparlar. Bunlar da aslında İK departmanlarının radarında değildir. Daha önce değindiğimiz gibi en iyi insan zaten çalışıyor olan insandır yani pasif adaylardır. Bu adaylar bir yandan çalışırlar bir yandan da gelebilecek yeni iş tekliflerine karşı açık pozisyonda beklerler. Kariyer fuarlarını ziyaret etmez, ilanları takip etmezler, ama herhangi bir şekilde gelebilecek mevcut iş tekliflerini ve fırsatlarını pasif bir konumda beklerler bu teklifleri değerlendirirler. Pasif aday kalifiye adaydır bu sayede teklifler alır ve teklif almak için bir çaba sarf etmez. Bütün insanlar iş hayatlarına atılırken ilk olarak mutlaka aktif aday olarak başlar daha sonra aktif adaylık konumuna yükselirler.
Bazı kurumlar içinse üniversiteler potansiyel aday havuzu işlevi görürler kurumlar bu üniversitelerle çeşitli iş birliklerine giderek oradan yeni mezun olacak adayları piyasa düşmeden kendi bünyelerine katabilirler. Bunun için kurumlar o üniversite için staj imkanları sunar, okul içerisinde kulüpler kurabilir, üniversite kariyer günleri düzenler veya bir başka şekilde öğrencilere fırsatlar sunarak onları hem gözlemler hem de etkileşim içerisine girer. Bu nokta dikkat edilmesi gereken husus ise kurumun sadece bir veya birkaç üniversiteye odaklanması, aksi takdirde kaynakların kısıtlı olması sebebiyle yüksek bir verim beklenemez. Bütün üniversitelerle etkileşime girmek doğru değildir, negatif sonuçlar verir. Ülkemizde ise Mercedes Hacettepe Üniversitesi’nde Otomotiv Mühendisliği(Almanca) bölümü kurulmasına önayak olarak, oradan mezun olan adaylara çeşitli fırsatlar sunmaktadır.
Kurumlar bünyelerine kıdemli ve güçlü insanlar kazandırmak için çevresindeki kıdemli ve güçlü insanlardan faydalanırlar aynı zamanda. Onlar aracılığıyla bu adaylarla ilişki kurarlar. İnsanlar çevrelerini yine kendi seviyesinde olan insanlardan kuracağı için güçlü insana ulaşmak için güçlü insanın ilişkilerinden mutlaka faydalanılır. Yani Zayıf Bağlar(weak ties) bile çok önemlidir bu gibi durumlarda. Yeryüzünde herkes birbirinin tanıdığı olduğundan bir kişiyi tanıyan kurum herkesi tanıyor demektir.
Son olarak ise Çalışan Tavsiyesi olarak işe alma programı vardır. Burada çalışanın tanıyıp tavsiye ettiği adayla, İK departmanı çeşitli görüşmeler gerçekleştirilir. Eğer aday ile şirket anlaşıp işe başlarsa şirket adayı tavsiye eden çalışana bonus verir, ki bu bazen bir Vespa motor, bazen bir tatil bazen de bir ikramiye olabilir, yani şirket politikalarına bağlı olarak değişkenlik gösterebilir.
Piyasada faaliyet içerisinde bulunan birçok kurumun insan kaynakları yönetiminde iki tane önemli nokta vardır ki personel alım politikasını oluştururlar. Artık eskisinden farklı olarak, sadece kurumlar değil çalışanlar da çalışabilecekleri seçebilme opsiyonuna kavuştu. Bu durum kurumları tercih edilebilirlik faktöründe yatırımlar yapması için. Potansiyel adayları işletmeye çekmek için yapılması gerekenler aslında sadece İK temelinde değil, şirketin tüm fonksiyon gruplarına pay edilmiş bir görevdir. İK departmanının buradaki en önemli görevi ise işletmeye çekilen bu adaylardan doğru insanı seçmek. Günümüzde artık yetenek kıtlığı ile karşı karşıya bir durumdayız, dışarıda çok fazla insan var ama pozisyon için gerekli nitelikleri taşıyan insanı bulmak önemlidir ki gelecekte bu kıtlığın daha da artacağına kesin gözüyle bakılmaktadır. Bu kıtlıkta kurumlar rakiplerinin önüne geçip, seçilebilirliklerini arttırmak ve adayları etkilemek için bir işe alımlarda birçok strateji izlemektedir. Hiç bir strateji birbirinden üstün veya zayıf değildir. Sadece bilmemiz gereken her stratejiyi her eleman alımında kullanamayız. Aslında da burada da bir hiyerarşiden söz etmek yanlış olmaz.
Eğer bir şirketin İK departmanında çalışıyor olsaydınız, satış ve pazarlama departmanında çalışacak bir eleman bulmanız istendiğinde, büyük ihtimalle bir internet sitesine, gazeteye, televizyona, radyoya işin tanımı, aradığınız nitelikleri, görev ve sorumlulukları, çalışacağı yeri belirten bir ilan verecektiniz ya da bu ilanı kendi web sayfanızda yayınlanacaktınız. İK terminolojisinde bu geleneksel işe alım yolu olarak tanımlanır. Günümüz itibariyle en fazla tercih edilendir.
 |
| Kariyer Fuarı |
Genellikle büyük şehirlerde Kariyer Fuarları düzenlenir ve bu fuarlarda işverenler ile iş arayanlar bir araya gelirler. Bu fuarların aslında iş arayanlar için işverene görece daha avantajlı olduğunu söylemek pek de yanlış olmaz. İş arayan işverenle, kurumla direkt iletişime geçmiş olur. Kurumun İK yetkilisini, hal ve hareketleriyle etkileyebilir ve onda olumlu bir hava bırakabilir. Bütün firmalarda geçerli olmasa bile bazı kurumlar orada iş anlaşması bile imzalayabiliyorlar. Bu iş arayan için gerçekten büyük bir şans çünkü hiç bir zaman kurumların İK yöneticisiyle görüşme imkanımız olmaz. Elimizde onlara ulaşmak için hiç bir veri yoktur, internet sayfalarında doldurulan formlardan başka. Bu yönüyle iş arayanların mutlaka ziyaret etmesi gereken yerlerden birisidir Kariyer Fuarları. Aynı şeyleri işveren için söylemek maalesef çok zor. İş verenin amacı şirketine en iyi insanı -verim açısından- katmaktır. Ama fuarda iş arayan 100 kişiden belki sadece 1 kişi en iyi insandır, çünkü bütün verimli kişilerin mevcut bir işleri vardır zaten. Bu fuarda iş arayanlar ise henüz işsiz, öğrenci veya umutsuz insanlardır. Kurumların aradığı aday profili zaten bu değildir. Bu yüzden kurumların fuarda yapacakları görüşmelerin %90’nı kendilerine pek bir fayda getirmeyecektir. Peki neden oraya giderler dediğinizi duyar gibiyim. Oraya giderler çünkü belki sadece 1 kişi bulacaklar ve bu 1 kişi bile onlar için büyük bir kâr sayılacak. Bazen de sadece orada olmak için olurlar, biraz da marka imajı oluşturmak etkilidir bu kararı almada.
Daha önce de değindiğimiz gibi bir yetenek kıtlığı mevcuttur, var olan adaylar arasından en fazla verim verebilecek olanı bulmak ise bazı departmanlar ve kıdem gerektiren pozisyonlar için oldukça zordur. Örneğin bir kasiyer bulmak günümüz şartlarında çok kolaydır, ama bir CFO bulmak aynı şekilde kolay değildir. Bu noktada kurumlar eleman ararken kimi zaman ajanslardan veya danışmanlık firmalarından hizmet satın alırlar. Bu şekilde eleman aramanın avantajı ise, kurum içerisinde çalışmakta olan mevcut çalışanlar ve rakip firmalar hangi pozisyona hangi elemanın arandığını kesinlikle bilmezler. Ajanslar sürekli çalışanlarla iletişim halindedirler, sürekli CV toplar, yeni insanlarla tanışır ve Veri tabanlarını genişletirler. Bu yüzden kıdemli eleman aramada danışman kurum yardımları göz ardı edilemez. Şirket hedefleri doğrultusunda Danışmanlık firmaya alınacak elemanın pozisyonu ve gerekli nitelikler ile ilgili bilgi verilir. Danışmanlık firması kendisi bir ön görüşme yaparak adayları süzgeçten geçirir. Daha sonra şirket ile baş başa bırakır. Şirket adayla çeşitli görüşmeler yapar ve kendisini uygun görürse iş teklifi yapar. Eğer eleman işe başlarsa danışmanlık kurumuna, elemanın alacağı yıllık ücretin 3’te 1’i ödenmek zorundadır, bu danışmanlık firmasıyla eleman aramanın tek dezavantajıdır.
Kurumlar piyasadaki mevcut rakiplerinin bir adım önüne geçebilmek adına kendilerine mutlaka birer Yetenek Yönetimi Stratejisi belirlemelidir. Bu stratejiler aynı zamanda adayın kafasında şirket adına olumlu çizgiler çekmelidir ki tercih etme noktasında kurum söz sahibi olabilsin. Kurum hakkında çok fazla bir bilgiye sahip olmayan adayın, kurumun iş ilanına başvurmada tereddüt yaşayacağı önemli bir gerçektir. Bu yüzden çalışma piyasasında kurum aynı zamanda yarattığı çalışma şartlarıyla ilgili de bir marka oluşturmalıdır. Kurum hedeflerini belirledikten sonra mutlaka kendisine bir hedef grubu seçmelidir. Hedef grubunun gözünden nasıl göründüğünü öğrenmesi bundan sonraki aşamada eğer bir olumsuzluk varsa onu olumlu bir duruma çevirmek için önemlidir. Kurumun bu grubun tercihlerini bilmesi ise adayları şirkete daha fazla yaklaştıran bir diğer önemli elementtir. Bunların yanı sıra, kurum aynı zamanda piyasada aynı alanda rekabet ettiği kuruluşları ve onların adayların gözünden nasıl göründüklerini gözlemlemek zorundadır. Hedef grubun algısını değiştirmek için sosyal medya da kullanılan en önemli araçlardan birisidir. Bu gözlemlerin sonucunda geliştirilecek stratejiler ile formatını oluşturup bir marka yaratmalıdır.
İş piyasasında adaylar arayışta olmayanlar, aktif ve pasif olanlar olmak üzere üçe ayrılır. Arayışta bulunmayanlar ya mevcut işlerinden memnunlar ayrılmak istemiyor bu yüzden herhangi bir iş fırsatıyla ilgilenmiyorlardır ya da emekli veya çalışabilecek durumda değillerdir. Kariyer fuarlarında bu tip insanları bulmak çok güçtür, ayrıca kendilerine yapılacak bir iş teklifini de reddederler. Bu yüzden bunlar İK departmanın radarından otomatik olarak çıkmış olurlar. Aktif adaylar ise işsiz veya yeni mezun olup da iş arayan adaylardır. Bu adaylar ilanları takip eder, kariyer fuarlarını ziyaret ederler. Aktif olarak işlere başvuru yaparlar. Bunlar da aslında İK departmanlarının radarında değildir. Daha önce değindiğimiz gibi en iyi insan zaten çalışıyor olan insandır yani pasif adaylardır. Bu adaylar bir yandan çalışırlar bir yandan da gelebilecek yeni iş tekliflerine karşı açık pozisyonda beklerler. Kariyer fuarlarını ziyaret etmez, ilanları takip etmezler, ama herhangi bir şekilde gelebilecek mevcut iş tekliflerini ve fırsatlarını pasif bir konumda beklerler bu teklifleri değerlendirirler. Pasif aday kalifiye adaydır bu sayede teklifler alır ve teklif almak için bir çaba sarf etmez. Bütün insanlar iş hayatlarına atılırken ilk olarak mutlaka aktif aday olarak başlar daha sonra aktif adaylık konumuna yükselirler.
Bazı kurumlar içinse üniversiteler potansiyel aday havuzu işlevi görürler kurumlar bu üniversitelerle çeşitli iş birliklerine giderek oradan yeni mezun olacak adayları piyasa düşmeden kendi bünyelerine katabilirler. Bunun için kurumlar o üniversite için staj imkanları sunar, okul içerisinde kulüpler kurabilir, üniversite kariyer günleri düzenler veya bir başka şekilde öğrencilere fırsatlar sunarak onları hem gözlemler hem de etkileşim içerisine girer. Bu nokta dikkat edilmesi gereken husus ise kurumun sadece bir veya birkaç üniversiteye odaklanması, aksi takdirde kaynakların kısıtlı olması sebebiyle yüksek bir verim beklenemez. Bütün üniversitelerle etkileşime girmek doğru değildir, negatif sonuçlar verir. Ülkemizde ise Mercedes Hacettepe Üniversitesi’nde Otomotiv Mühendisliği(Almanca) bölümü kurulmasına önayak olarak, oradan mezun olan adaylara çeşitli fırsatlar sunmaktadır.
Kurumlar bünyelerine kıdemli ve güçlü insanlar kazandırmak için çevresindeki kıdemli ve güçlü insanlardan faydalanırlar aynı zamanda. Onlar aracılığıyla bu adaylarla ilişki kurarlar. İnsanlar çevrelerini yine kendi seviyesinde olan insanlardan kuracağı için güçlü insana ulaşmak için güçlü insanın ilişkilerinden mutlaka faydalanılır. Yani Zayıf Bağlar(weak ties) bile çok önemlidir bu gibi durumlarda. Yeryüzünde herkes birbirinin tanıdığı olduğundan bir kişiyi tanıyan kurum herkesi tanıyor demektir.
Son olarak ise Çalışan Tavsiyesi olarak işe alma programı vardır. Burada çalışanın tanıyıp tavsiye ettiği adayla, İK departmanı çeşitli görüşmeler gerçekleştirilir. Eğer aday ile şirket anlaşıp işe başlarsa şirket adayı tavsiye eden çalışana bonus verir, ki bu bazen bir Vespa motor, bazen bir tatil bazen de bir ikramiye olabilir, yani şirket politikalarına bağlı olarak değişkenlik gösterebilir.
Strateji ve Planlama
İşletmelerin olmazsa olmazı olan bazı noktaları vardır ki bunlarla yaptıklarının tam olarak neye hizmet edeceğini hesaplayıp eksik kalan noktaları tamamlamaya çalışırlar. Her işletmenin bir stratejisi ve buna uygun olarak da bir planı vardır. Stratejinin kurumun gelecekteki durumunu analiz edip bulduğu verilere göre şimdiden hareketetmesi olduğunu az çok biliyoruzdur.
Kurumların verdikleri hizmetler esasında mutlaka bir noktaya daha fazla ağırlık vereceğini söyledik, çünkü kaynakları kısıtlı olan bir dünyada hayatımızı sürdürmeye çalışıyoruz. Yani bir kurum en kaliteli ürünü en ucuza satmayı hedeflemeyez, çünkü bu mümkün değildir. Böyle bir firma en yakın zamanda gider-gelir hedefini tutturamadığından piyasadan silinecektir. Peki neler olabilir bu stratejiler? İnnovasyon, marka, fiyat, kalite ve dizayn bunlardan bazılarıdır.
Asıl önemli soru ise bu stratejilerden hangisi en önemlidir. Aslında bunların içlerinde hiç birisi birbirinden daha önemli değildir. Kurumlar hizmet sunarken bir stratejiyi uygulamak için diğerinden asla vazgeçemez, fakat ona verdiği önemi azaltabilir, vurgulamak gerekirse vazgeçmek yok, ilgi eksikliği var. Yani marka değerine önem veren bir firma dizaynı umursamaz davranamaz. Bunlar aslında birbirleriyle bağıntılı. Burada önemli olan ve gözden kaçırmamız gereken nokta ise şirketlerin hangisine ağırlık verme tepkisidir.
Stratejilerle beraber şirketin verdiği hizmette değişecek çalışanları da buna uygun rollere bürünecektir. Bir Telekominasyon şirketini ele alalım. Bizler en ucuz hizmeti en iyi şekilde müşterilerimize ulaştıracağız olarak hergüne başlayan bir şirket olduğuınu varsayalım. Peki bu en iyinin içersinde ne vardır? Bağlantı hızı, müşteri hizmetleri, servis sağlayaıcıları güvenliği vs. Şirketin müşteri hizmetlerinde istihdam edilen bir çalışanın, müşterilere hizmet satarken gülümsemesi gerekecek. Bu noktada kendisine desteği ise İK departmanı sağlayacak, eğer çalışan bu konuda yetersizse kendisine çeşitli eğitimlerle bu öğretilecektir, veya yabancı dil bilmeyen bir çalışanı ele aldığımızda yine aynı şeyle karşılacağız. En iyi hizmeti sunduğunu söyleyen bir kurum, müşterilerine İngilizce destek sağlayamıyorsa inandırıcılığını kaybedecektir. Böyle bir durumda yine İK departmanı tarafından olaya müdahale edilip, çalışanın dil yeterliliğine erişmesi sağlanır.Şirketin Stratejisi çalışanı, çalışanın sahip olup olmadığı yetenekler ise İK departmanını etkiler. Böylelikle, şirketin belirlediği stratejiler, İK fonksiyonlarıyla paralel olarak yürürler.
Kurum ileri dönemleri kapsayacak bir öngörüde bulunmak için, geçmişteki faaliyetlerinden dolayı elinde bulunan istatistiki veriler sayesinde bazı planlamalar yapabilir. Çalışan iş gücüyle ilgili olarak yapılması gereken bazı planlamalar vardır. Bu sayede ileride iş gücüne katılacak ve iş gücünden ayrılacak yeni personel sayısını belirleyebilir. Emekli olabilecek eleman sayısı, ayrılabilecek eleman sayısı, açılabilecek yeni bir pozisyon bu değişkenleri önemli bir şekilde etkileyebilir. Bu planlamaların aşağı-yukarı bir rakam verip, kesinlik arz etmeyeceğini unutmamak gerekir. Bu planlamalar sayesinde yine piyasada kolay bir şekilde istihdam edilebilecek kurum içerisindeki meslekler de ortaya çıkar. Bazı meslek gruplarında kalifiye eleman bulmak daha güç olduğundan bu sayede mevcut elemanlarla ilgili gelecek planlaması da daha kolay yapılabilir.
Bir işletmenin veya bir kurumun kaç kişiyle verimli bir şekilde çalışacağını ancak Görev Analizi ile belirlenebilir. Bir takım hesaplamalar sonrasında elde ettiğimiz rakamlarla ihtiyacımız olan iş gücünü buluruz, o da işletmenin açık olduğu saate bölünür ve son olarak kaç kişiye ihtiyacımız olduğu belirlenir.
