Ücretlendirme ve Yan Haklar

Yazan : Unknown 9 Şubat 2015 Pazartesi

Ödemelerin tüm çalışanların en büyük motivasyon kaynağı olduğunu biliriz. Yapılan iş veya hizmet karşılığında verilen ücrete de maaş denilir. Fakat verilen maaşın her zaman çalışanı motive etmediği, ettiği zamanlarda da bu motivasyonunun süreklilikten uzak olduğu gibi bir gerçek vardır. Bu yüzden şirketler bu ödemelerin yanına primler ve yan haklar eklemişlerdir ki piyasadaki cazibelerini arttırabilsin ve çalışanlarını bünyesinde barındırmaya devam etsin.

Ücretlendirmeyi belirleyen bazı faktörler vardır;

Performans;Her şeyden önce bilmemiz gerekir ki, ücret ve performans arasında mutlaka bir eşitlik olmalıdır, aksi takdirde çalışan verimliliği ve motivasyonu oldukça olumsuz etkilenecektir.

İç Faktörler/ Yeterlilik: Ücretlendirme yaparken mutlaka şirket kârını da gözetmek durumundayız Bir pozisyonun ücretini belirlerken şirketin iç faktörleri ve verilecek pozisyonun önemi göz önünde bulundurulması gereken bir diğer faktörlerdir.

Piyasa şartları:Ücretler ayrıca piyasa koşulları tarafından etkilenir, yani bir ücret kendi kendine oluşmaz.

Yaşam pahalılığı: Çalışılacak olan ülkenin veya şehrin yaşam pahalılığı da alınacak ücrete mutlaka etkilemektedir.

Medeni durum: Çalışan kişinin alacağı maaş medeni duruma ve sahip olduğu çocuk sayısına göre de değişiklikler gösterir.

Tecrübe: Bir şirket bünyesinde uzun yıllardan beri çalışıyor olan bir elemanın ücreti belirlenirken şirket içerisinde geçirdiği yıllar yıllar mutlaka göz önüne alınır, yani maaş yıllar geçtikçe artar. Bu çalışan artık şirket hakkında bir çok şeyi biliyordur ve şirket bu çalışanın bünyesinde devam etmesini ister.

Ücretlendirme iki ana bölümden oluşur; kök ücret ve değişken ödemeler

Kök ücreti belirlemek için iş değerlemesi yapılmış olmalı ve ücret araştırması ise gerçekleştirilmiş olmalıdır. Bir dişçiyi ele alalım; hastanede çalışan bir dişçi ilk olarak ne yapar onu öğrenmemiz gerekir. Sorumlulukları nedir? Bunun için daha önceki yazılarda da bahsettiğimiz ama henüz detaylarına girmediğimiz iş analizlerini yapmak gerekir ki işin doğasını anlayabilelim. İş değerleme yapılır ve bu noktadan sonra ücret araştırmasına geçilir. Burada ise piyasada aynı sektörde aynı işi yapan kişilerin ücretleri araştırılır. Bu ikisinin sonucunda ise çalışana verilecek ücret hakkında bilgi sahibi olmak adına önemli bir mesafe katetmiş oluruz.

İş Değerleme

İnsan Kaynakları sektörünün en önemli kurumlarından birisi olan Hay Group tarafından geliştirilmiş olan önemli bir sistem sayesinde iş değerlemesini kolay bir şekilde yapabiliyoruz, buna da Hay System deriz. Tüm pozisyonlar iş türlerine göre değerlendirilir ve işlerin değerleri belirlenir.

Hay Sistem İş Değerleme Formu

Örnek olarak aldığımız Dişçi ve Polis Mesleklerinin bu sisteme göre iş değerlemelerini yapmaya çalıştığımız örneği aşağıda bulabilirsiniz. Bu noktadan sonra bu sonuçları ücret araştırmasıyla ile birleştirip kök ücrete kök ücrete transfer etmek gerekir.

Diş Hekimi ve Polis İş Değerleme Karşılaştırması

Ücret Araştırması

İş değerlemenin sonucunu elimize aldığımızda şu işçiye bu kadar ödemeniz gerekir gibi bir sonuç vermez. Önemli olan, onu ücret araştırmasıyla harmanlayıp ortak bir zeminde buluşmaktır. Ücret araştırması, piyasadaki diğer şirketlerin aynı mesleğe ne kadar ödediğinin öğrenilmesini amaçlayan bir araştırmadır. Bu araştırmada önemli olan, ne piyasanın altında kalmak ne de üzerine çıkmaktır. Altında kalan ücret, çalışanın kuruma katılmasını imkansızlaştıracak, üzerine çıkmak ise uzun vadede şirket politikasını ve kârını etkileyebilecektir.

Kök ücret yapısı ve İş değerleme

İş değerleme yoluyla kök ücret yapısının belirlenmesinin hem avantajları hem de dezavantajları vardır. Belirli bir sistem oluşturup bir işçi arandığında bu sistem üzerinden gitmek şirkete madden ve manen büyük faydalar sağlar. Yeni alınacak olan personelin sorumlulukları bellidir, piyasadaki ücretini de öğrendikten sonra onu tutar ve bu en iyi yoldur bir işçiyi kuruma kazandırmak için. Bu şekilde hazırlanan iş değerleme ve ücret yapısı şirketin başarısına büyük katkı sağlar.

İş değerlemenin uygulanması şirket içerisinde büyük bir bürokrasi gerektirir. Bu da kendisiyle beraber önemli bir zaman kaybı getirir. İş tanımının mutlaka doğru bir şekilde yapılması gerekir, ama bu bazen o kadar da kolay olmayabilir, zira bazı kurumların binlerce çalışanı olan kurumlarda binlerce iş tipi vardır ve bunları tanımlamak ise aylar, hatta yıllar alabilir. “Bu benim işim değil” fenomenini de unutmamak gerekir. İş tanımı belirli olan bir çalışandan, tanım içerisinde yazılı olmayan bir ricada bulunmak bazen çok zorlaşabilir ve çalışan bunu kabul etmeyebilir. Bu da çalışanların verimliliğini, performansını ve motivasyonunu bazen direk olarak etkileyebilir.

Çalışanlarının maaşlarının piyasa yapısından etkilendiğinden bahsettik, fakat faaliyet gösterilen sektörü de mutlaka hesaba katmak lazım. Aynı unvanlara sahip farklı sektörlerde ve farklı kurumlarda çalışan iki kişinin maaşları farklı olabilir.

Medyan değeri de yine baz alınabilecek önemli bir etkendir kök ücret belirlemesinde. Medyan bazen ortalama ile karıştırılabiliyor, fakat ikisi de birbirinden tamamen farklıdır. Medyan; bir dağılımdaki tüm sayıları sıraya dizdiğimizde tam ortada kalan değerdir. Örneğin; yine hastanede çalışan dişçiler üzerinden gidersek bütün dişçilerin yıllık brüt maaşları ele alındığında medyanı 120.000TL olarak bulabiliriz. Peki bu ne demektir? Bu dişçilerin %50’si bu miktarın üzerinde, geri kalan %50’si ise bu miktarın altında kalan maaşlar demektir. Medyanı ekstrem bir şekilde maaş alan çalışanlar etkilemez, ama eğer ortalama alıyor olsaydık; Yıllık 2 milyon TL kazanan çok ünlü bir dişçi ortalamayı oldukça etkileyecekti. Medyan ise bu durumdan etkilenmez, yıllık 2 milyon TL kazanan bir dişçi medyanın üzerinde kalacak ve medyanı etkilemeyecekti. Bu haliyle medyan kök ücret belirlenmesinde önemli bir faktördür.

Değişken Ücret/ Primler

Kök ücretten ayrı bir şekilde performansa ve şirket performansına bağlı olan kök ücrete ek ödemelerdir. Çalışanın performansını doğrudan etkiler, ama kök ücreti kesinlikle etkilemez.

Parça başına ödeme sistemi/ Akort Sistem:

Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete akort ücret denir. Bir presçinin bastığı kapak sayısına, bir maden işçisinin çıkardığı madenin ağırlığına veya bir işçinin boyadığı bezin uzunluğuna göre ücretin hesaplanması durumlarında akort ücret söz konusudur. Akort ücret, parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık gibi birimlere göre saptanır ve belirli bir çalışma dönemine düşen ücret, her birim için saptanan ücretin birim sayısı toplamı ile çarpılması sonucu bulunur. Bunun dışında, akort ücret şekli ile ilgili olarak, değişik bazı işlerin bir arada yapılması sonucu ortaya çıkan götürü iş kararlaştırılabilir .

Akort/götürü ücretle çalışan işçinin hafta tatili, genel tatil ücreti vardır. Akort/götürü ücretle çalışan işçinin haftalık çalışma süresi 45 saati aştığında fazla çalışma ücreti alacağı da tabiidir. Bu ücret sistemiyle çalışan işçinin, diğer işçilik hakları da mevcuttur. Farklılık, ücretin zamana göre değil, belirlenen birime göre saptanmasından kaynaklanır.

İşveren bu ücret sisteminde işçiye yeterli iş vermekle yükümlüdür. Akort ücretin işçiyi çalışmaya zorlayarak aşırı biçimde yorduğu aşikârdır ve bazı meslekler/işler dışında genel olarak tercih edilmemektedir.

Bonus Sistemi:

Burada daha karmaşık bir sistemle karşı karşıyayız. Yılın başında çalışanın bağlı olduğu yöneticiyle birlikte hedefleri belirlenir. Verilen bu hedeflerin tamamını başarı ile yerine getirirse çalışan bonus ücreti ile ödüllendirilir. Performans ile direkt ilişkilidir.

Motivasyon ve Ödeme

İnsanlara bir şeyler yaptırabilmek ve onları motive edebilmek için ödüllendirmek gerekir. Geleneksel anlayışa göre; bunun en başında para gelir. Ne kadar ödenirse o kadar hizmet alınır. Peki para performansı ne kadar arttırır? Paranın performansı aslında kötü etkilediğine dair onlarca bilimsel makale var. Peki ama bu nasıl oluyor diyecekseniz.

Hatırı sayılır bir Motivasyon Analisti olan Daniel Pink’in deneyine göre; iki ayrı grup düşünün, bu gruplardan birisinden zor bir yapbozu hiç bir bedel almadan tamamlamaları, ikinci gruba ise bu yapbozu kendilerine 100’er TL verilip bu yapbozu tamamlamaları istenir. Sizce hangisi daha hızlı bitirir? Birinci grup daha hızlı bitirir, çünkü motivasyonlarını etkileyecek hiç bir dış faktör yoktur. İkinci grup için durum farklıdır onlar sürekli, zaten elde etmiş oldukları parayı ve bu parayla ne yapabileceklerini düşünüp motivasyonlarını kaybederler ve performansları olumsuz etkilenir. Şimdi aynı grupları tekrar düşünün, birinci gruba bu yapbozu tamamlaması halinde yine hiç bir şey verilmiyor, ama eğer ikinci grup tamamlarsa onlara 100’er TL verileceği söyleniyor. Şimdi kim daha hızlı sonuca ulaşır? Tabii ki, ikinci grup çünkü bu sefer tablo değişti, şimdi daha çok iletişime ve düşünmeye ihtiyaçları var bu parayı kazanabilmek için. Bu yüzden var güçleriyle yapbozu çözmeye çalışırlar.

İki farklı şirket düşünelim, verdikleri maaş haricinde her şeyleriyle çalışana aynı imkanı sunduklarını varsayalım, yani birisinin daha az bir ücret verdiğini hesap edelim. Çalışan tabii ki, yüksek ücret veren işi tercih edecektir. Ama elimizde onun yüksek maaş veren şirkette daha yüksek performans göstereceğine dair hiç bir veri yok. İşte bu noktada ortaya motivasyon arttırıcı etmenler devreye giriyor.

Şirketler çeşitli yollarla çalışanlarının performanslarını arttırmak isterler, bunlar ise;

Kar Paylaşımı; Şirket sene sonunda kazandığı kârdan bir kısmını çalışanlarına yüzdeler halinde dağıtır. Şirketin kazancı ne kadar fazla olursa, çalışanların kazancı da o kadar fazla olacaktır, bu da çalışanların daha istekli bir şekilde kuruma katkı sunmalarını sağlayacaktır. Aksi takdirde denklemin karşı tarafı gayet basittir, kurum kazanmazsa, çalışan da kazanamaz.

Çalışan Hisse Senedi: Çalışan kurumun hisse senetlerini piyasanın %10 daha altında bir fiyata maaşının belirli yüzdesi kadar satın alabilir. Daha sonra şirketin hisse senetleri, yükseldiği, zaman çalışanın elindeki kağıtların da değeri artacaktır. Çalışan sürekli kağıtların değerlerini takip edecek ve onu arttırmak için çabalayacaktır. Bu arada unutulmaması gereken nokta, çalışan %10 daha düşük fiyata aldığı kağıtları hemen elden çıkaramaz, bunun için bir müddet beklemesi gerekmektedir.

Yan Haklar

Şirketler insanları psikolojik olarak motive edebilmek için finansal, güvenlik, sağlık vb gibi konularda çalışanlara çeşitli yan haklar sunarlar. Bunlar; cep telefonu, araba, lap top, özel sağlık sigortası, konut yardımı vs olabilir. Şirketler bunu yaparken, kurum dışında bulunan personel için bir cazibe merkezi oluşturur. Bünyesinde bulunan insanlara ve onların yakınlarına değer verdiğini gösterir. Çalışanlarının çözebileceği bazı sorunlarını çözüp onun kendisini tam anlamıyla işe vermesi sağlar. Örneğin, çocuğu henüz 3 yaşında olan bir annenin, işe tam konsantrasyonu beklenemez. Mutlaka bir yerde aklına çocuğu gelecektir. Eğer kurum, çalışanların çocukları için yakın çevrede bir kreş/çocuk yuvasıyla anlaşmış ve bunun maliyetini üstlenmişse, çalışan bu konuda rahat edecek ve performans kaybı yaşamayacaktır. Şirketin bu hakları sağlamasındaki en önemli etken ise, bunları bir gider olarak gösterip, ödediği vergiden düşmesine sebep olacaktır. Yani çalışanın normal şartlarda belki binemeyeceği bir arabayı, şirket toplu fiyat indirimiyle daha uygun meblağa kiralayıp, kiralama bedeli olarak ödemiş olduğu ücretin belirli bir kısmını da gider olarak gösterip düşük vergi ödeyerek kazanç sağlar. Ayrıca çalışanına da bu hizmeti sunmuş olup bir taşla iki kuş vuracaktır.

Kaynakça:
-http://www.lebibyalkin.com.tr/dergi_icerik_p.asp?dicerik_id=332&dergi_id=125

-http://www.armintrost.de/home.html