a)      Resmi Kaynaklar: Anayasa, Uluslararası Sözleşmeler resmi kaynakların başında gelir, Hangisinin hangisine üstün olduğuyla ilgili sık sık ikilemler yaşanır. Söz konusu dava Temel insan haklarına ilişkin ise uluslararası anlaşmalar kanundan üstündür.

b)      Özel Kaynaklar: İş hukukunda karar verirken en çok kullanılan kaynaklardır.

1)      Toplu iş sözleşmeleri(TİS): İş hukukuna özgün bir kaynaktır. Zaman içerisinde fiilen gelişir ve her ülkede farklı olabilir. Türkiye’de sözleşmenin iki tarafı olmalıdır. Bir tarafta işçileri temsilen mutlaka bir sendika olmalı. İşveren tarafında ise işveren kendisi veya işveren sendikası olabilir. İş yerinin anayasası gibidir. TİS normalde iş hukukunun diğer özel kaynakları olan aşağıda da göreceğimiz İş Sözleşmesinden daha önce gelir, fakat bazı durumlarda eğer iş sözleşmesi  işçi lehine daha avantajlı şartlar içeriyorsa iş sözleşmesi uygulanır. Yani hangisi işçinin lehineyse o geçerli olur. Toplu iş sözleşmeleri 1-3 yıl aralığında yapılır.

2)   

               İş Sözleşmesi: Çalışan ve iş veren arasında yapılan, çalışma yerini, zamanını, maaşı içeren karşılıklı anlaşmadır.

3)      Personel Yönetmeliği: Daha önceden bir yasa hükmüne dayanarak böyle bir yönetmelik yapma zorunluluğu yoktu. Daha Sonra isteğe bırakıldı. En son Borçlar kanununda yeni bir düzenleme yapıldı. Genelde iş sözleşmesinde çalışma süresi, maaş vs yazılır. Detaylar bu sözleşmede yer almaz. Bunun için de iş yerinin kendi iç düzenlemesi olarak düzenlediği bir yönetmelik vardır. İşveren zaman içerisinde bir takım kuralar çıkarır ve bunu yayınlar. Bu Yönetmelik, yazılı olmak ve işçiye önceden bildirilmek zorundadır.  Yönetmeliğin çalışana verildiğine dair imza alınır. Sözleşmenin eki niteliğindedir. İşçiyi bağlar, fakat işçilerin aleyhine bir takım kurallara yansıtılmaya başlandığında bu kuralların mutlaka işçiye detaylı bir şekilde anlatılması ve olurunun alınması gerekir. Yeni borçlar Kanunu’nda Genel İşlem Şartları hükümleri getirilmiştir. Bu hükümler gereğince daha önceden büyük kuruluşların görece olarak küçük kişileri zor durumda bırakmayı amaçlamasının önüne geçildi. Genel İşlem şartları; eğer karşı tarafın aleyhine hükümler içeriyorsa, bu hükümlerin mutlaka detaylıca açıklanması gerektiğine hükmeder. İşçinin aleyhine olan maddeler için tek tek onay alınması gerekmektedir, yani bunun sadece yazılı olarak işçiye önceden bildirilmesi yetmiyor. Ayrıca açıklama yapılması gereklidir.

4)      İşyeri Uygulaması: İşyerinde genel bir uygulama varsa, eğer bu uygulama belirli süreler içersine tekrarlanıyorsa ve içersinde bir şart taşımıyorsa bu uygulamanın bir işyeri uygulamasına dönüştüğünden bahsedebiliriz. İşveren bunu tek taraflı iptal edemez. İş Hukuku kaynağıdır.

5)      İşverenin Yönetim hakkı / Emir veya talimat verme hakkı; İş Hukukuna özgü bir kaynaktır. Sözleşme ve yönetmelikte belirtilmeyen veya işlenmeyen bir madde varsa, konu hakkında kuralı işveren belirler. İşveren boşlukta kalan bütün durumları tek taraflı doldurma yetkisine sahiptir. Bu kaynak diğer kaynakların en altında yer alır ve onlara aykırı olamaz. İşyeri ve işle ilgilidir, dışarıyı bağlamaz. Dürüstlük kuralına aykırı olamaz. Aykırı olursa, işçi bununla bağlı değildir ve uygulamak zorunda değildir.