Öğrenme/Eğitim

Yazan : Unknown 17 Şubat 2015 Salı

İşe alımdan sonra öğrenme aşaması başlar. Aslında en önemli aşamalardan bir tanesidir bu aşama. Öğrenme iş hayatı için İki şekilde sağlanır; birisi okulda yani teoride öğrenmek yani bir diğeri ise işte yani pratikte öğrenmektir. Her ikisinin de kendisine göre avantajları vardır.

Teknolojiler sürekli yenileniyor, bunun yanında piyasalar da değişiyor ve kendisini yeniliyor. İşletmelerin bu değişikliklere sessiz kalmaması, gelişen teknolojiye mutlaka ayak uydurarak yenilenmesi gerekiyor. Öğrenme durduğu anda şirket yerinde sayıklıyor demektir ve personel ve kurumun başarısızlığı burada kesindir.

Günümüzde öğrenme yirmi yıl öncesine oranla çok daha kolaylaştı. Cebimizdeki akıllı telefonlar sayesinde ihtiyaç duyduğumuz bilgiyi anında araştırıp, öğrenebiliyoruz. Öğrenmek ile uygulamak arasındaki ince çizgi ise hala varlığını koruyor. Her şey bir şekilde öğrenilebiliyor, ama onu hayata geçirmek tamamen farklı bir şey. Bilgiyi eğitimlerle öğreniriz ve öğrendiğimiz bilgiyi de uygularız. Yani uygulama öğrenmenin en önemli basamaklarından birisidir. Yetenek ise bunların dışından daha farklı bir konudur; birlikte doğupumuz potansiyeldir. Yani bir şey üzerinde oldukça başarılı olma potansiyelidir. Tabii ki bu başarının yakalanabilmesi için yeteneğin mutlaka keşfedilmesi lazımdır. Eğer bir şey büyük bir haz ile yapılıyorsa burada yetenekten bahsedilebilir. Çünkü yeteneği ortaya çıkaran da ısrarlı bir şekilde bunları uygulamaya dökmektir.

Eğitim

Bazı şirketlerin kendi bünyesinde barındırdığı Eğitim Departmanları mevcuttur. Peki bu departmanlar ne yaparlar? Dil, proje, iletişim, yönetim, zaman yönetimi, satış teknikleri vb gibi birçok konu üzerinde eğitimler verirler. Birçok orta ölçekli şirkette maalesef bu eğitimler olmaz, bunun yanında bir çok büyük ölçekli şirkette bu eğitimleri dışarıdan alırlar.

Eğitimler de kendi aralarında talebe yönelik eğitimler ve zorunlu eğitimler olarak ikiye ayrılır. Talebe yönelik olan eğitimler, özel eğitimlerdir ve İK biriminden talep edilebilir. Örneğin; satış takımının kendisini geliştirmesi adına İK departmanından, kendileri için uygun, satış hakkında bir eğitim düzenlemelerini talep edebilirler. Diğer tarafta ise herkesin katılması gereken zorunlu eğitimler vardır. Özellikle yeni başlayanlara ve terfi edenlere bu eğitimler verilir. Diğerinden farkı, bu eğitim türü talep edilmez ve katılmak zorunludur. Ayrıca şirkette meydana gelen strateji değişikliklerini çalışanlara kabul ettirmek için de eğitimler verilir. Çalışanlar istediği için değil yine zorunlu olduğu için bu eğitimlere katılırlar.

Kurumda çalışmaya yeni başlamış adaylar için verilen eğitimlere onboarding eğitimleri de denilir. Bu eğitimlerde yeni başlayan çalışana kurum hakkında bilgiler verilir, çalışma biçimi gösterilir, çalışma arkadaşlarıyla tanıştırılır, kurumun kültürü öğretilir. Bu eğitimler sayesinde yeni çalışandan ilk haftalarda bile yüksek oranda verim elde edebiliriz. Bu yüzden bazı şirketler onboarding programını uygular, ayrıca çalışan için de olumludur; kurum hakkında somut düşüncelere sahip olur ve kendisini güvende hisseder.

Eğitim gelişimi

Her şeyde olduğu gibi bir eğitime de başlamadan önce mutlaka bir analiz yapmak gerekir ki bu analiz sonucunda ihtiyacın ne olduğu belirlensin, bu ihtiyacı gidermek için nasıl bir yol inşa edilmeli ona karar verelim.

İhtiyaç analizi de bu noktada başlangıç adımıdır. İhtiyaçları belirlemek için çeşitli yollar vardır, örneğin; günlük yazmak bunların en başında gelenlerdendir, işe yeni başlayan kişi, ilk gün karşılaştıkları durumlarla ilgili yazılar yazabilir. Yeni işe alınmış kişilerle grup yada bireysel görüşmeler yine bu ihtiyaçları belirlemek için yapılan diğer analizlerdendir. Ayrıca kişinin kendi kendini değerlendirebileceği testlerle de bu ihtiyaçlar belirlenebilir. İhtiyaçlar belirlendikten sonra, “bunu nasıl yapacağız?” sorusu ortaya çıkar.

Bir eğitim aktivitesi yaptığımızda bu neleri içerir? Neden ibarettir? Geleneksel anlayışa göre bir eğitimci vardır ve eğitim almak isteyenleri eğitir. Ama bunun bir çok yolu vardır.

Eğitim Yaklaşımları

İşletmelerde eğitim konusunda 3 ayrı yaklaşım vardır; İş Öncesi( Eğitim, staj, işe alma eğitimi,) İşte Eğitim( Koçluk ve Mentorlük), İş Sonrası( Emeklilik). Bu eğitimlerin her biri farklı ihtiyaçlara cevap verdikleri için birbirleri arasında keskin bir ayrım yapmak güç olsa da, işte verilen eğitim aslında en iyi olanıdır, çünkü hem öğrenip hem uygulama şansı vardır öğrenenin. İşte verilen eğitim; tamamen işle ilgilidir, yani yaptığımız işi kapsar. Eğitim tesisi, seyahate ve eğitimciye ihtiyaç yoktur. Arkadaş, şef, müdür gibi iş arkadaşlarından öğrenilebilir. Öğrendiklerini hemen işe dökebilme şansı vardır, eğitim alan kişinin. Ayrıca yaptıkları hakkında anında geri bildirim alabilir, öğrendiğiniz şeylerin işinizle ilgili olması sebebiyle gayet hızlı bir öğrenme aktivitesi gerçekleştirilir.

İş dışında öğrenme de ise bir eğitmen vardır, eğitim alacağınız kişi arkadaş ve patronunuz değildir. Daha çok teori üzerine eğitimler gerçekleşir ve bilgi alırsınız. Örneğin; satış üzerine 2 gün bir otelde eğitim alabilirsiniz. Sınıflar vardır, hatta bazı kurumlar tamamen profesyonel bir eğitim ortamı sunarlar. IBM’in bu konseptte hazırlanmış bazı eğitim noktaları vardır, çünkü çalışanların o eğitimi alırken tamamen o eğitime odaklanmalarını isterler. Bu eğitimlerin en büyük avantajı eğitim dışında hiç bir şey yoktur; mail, telefon, toplantı vb. Ayrıca eğitim alan kişiler bu alanlarda rahat bir şekilde sosyalleşebilirler.

Kurum içi eğitimlerde farklı eğitim metotları vardır; kimi kurumlar bireysel eğitimleri tercih etse de kimileri grup eğitimlerini tercih ederler. Aslında bu eğitim alınacak alan ve kurum imkanlarına da bağlıdır. Örneğin; Çatışma Yönetimi kesinlikle grupla yapılmalıdır. Kitap okumak ilse statik bir öğrenme metodudur, bireysel yapılabilir.

Bu eğitimlerin sonucunda, verim alınıp alınamadığı, nelerin tam veya eksik yapıldığı, eğitim alan kişinin ne öğrendiğine dair bazı değerlendirmeler yapılır ve bunun için farklı metotlar vardır.

-Katılımcıların reaksiyonu; Eğitim hakkında katılımcılara bazı sorular sorulur; “Eğitimi faydalı buldunuz mu?” Vb. Bu sorular anket şeklinde de yapılabilir, ve bize eğitim hakkında ipuçları verir. Oldukça ucuz bir yöntemdir.

-Davranışlar; bireyler yeni bir şey öğrendiklerinde bunu davranışlarına yansıtırlar, yani öğrendikleri bu yeni şeyler davranışlarını da değiştirir. Öğrendiklerinin davranış biçimlerine yansıyıp yansımadığını kontrol etmek de başka bir değerlendirme metodudur.

-Sonuçlar: Verilen eğitimlerin sonucunda şirket girdilerinde meydana gelen değişiklik de bir değerlendirme metodu olarak görülebilir.

Öğrenmenin Aktarımı

Eğitimlerde iki çeşit katılımcı olur; birisi “Eğitime gidelim, bakalım neler olacak. 2-3 gün işten uzak kalmak iyi olur. Belki yeni bir şeyler öğrenirim .” düşüncesiyle gider. Diğer katılımcı ise; "Bir proje üzerinde çalışıyorum ve bu projeyle ilgili bazı sorunlarım var, aklımda çok karışık fikirler var. Bu projeyi nasıl yöneteceğim? Başarısız olmamam lazım. Bu eğitime katılım proje yönetimi hakkında daha fazla öğrenmem lazım.” diyerek eğitime gider.

Sosyal Öğrenme

Günümüzdeki öğrenme yolları geçmişteki öğrenme yollarından tamamen farklıdır, çünkü artık internet var her şey öğrenmeyi kolaylaştırıyor. Örneğin Youtube üzerinde öğrenme sağlanabilecek bir çok eğitim videosu bulunmaktadır. Ayrıca forumlar ve bloglar aracılığıyla kişiler bilgi ve birikimlerini tüm dünyayla rahat bir şekilde paylaşabiliyorlar. Burada önemli olan ise internet materyallerinin güvenirliğidir. Yani öğrenmeye çalıştığımız şey ne kadar doğrudur.

Daha önce bahsettiğim gibi çalışanlar birbirlerinden bir şeyler öğrenebilirler, bunun da adı sosyal öğrenmedir. Aşağıdaki resimde sol tarafta bulunan Tler eski kurum yönetimini gösteriyor. Yatay çizgi bilgiyi, dikey çizgi ise uzmanlığı temsil ediyor, Kırmızı T patronu imgeliyor, gri Tler ise çalışanları. Bu noktada kurumda patronun en fazla bilgi ve uzmanlığa sahip olduğu görülür. Her şey patrondan öğrenilir ve her konuda-satış, insan kaynakları, strateji, hukuk vb. - kendisi karar verir. Sağ taraftaki yeni kurum modelinde ise patron daha fazla bilgiye sahip olarak görülüyor çalışanlara göre, ama her çalışanın kendine ait bir uzmanlık alanı olduğundan, bu konuda patrondan daha iyiler. Patrondan kurumu tıpkı bir orkestra şefi gibi yönetmesi beklenir, uzmanlık alanı olmayan konularda, kendi başına karar almaması gerekir.