Archive for Şubat 2015

İş Yerinde Zorbalıkla Mücadele

Aşağılama ve zorbalık iş yeri içinde ve dışında yıllarca mücadele edilen önemli bir konu olmuştur. Peki bu konuda İK bölümü nasıl bir rol almalıdır?

Konuyla ilgili Tyler Clementi Derneğinin yapmış olduğu bir anket(1) var, buradan bazı rakamlara ulaşabiliriz;

-Katılımcıların neredeyse %50’si iş yerlerinde bir zorbalık tecrübesi yaşamış veya şahit olmuştur.

- Cevap verenlerden zorbalığa maruz kalanların %75’i Hispanikler %74 Amerikalı Siyahilerdir.

-Zorbalık ayrıca “bana dokunmayan yılan bin yaşaşın” mottosuyla yaklaşılan bir olay olarak da görülmektedir, %64 oranındaki katılımcıların cevaplarına bakarsak.

Peki şirketler ne yapmalı?

Zorbalık neye benzer?

Aslında iş yerlerinde zorbalığı çözümlemek her zaman kolay olmayabilir. Bir çok zorbalık ve aşağılama şakalaşma ve muziplik pratiklerini içinde barındırır. Bu yüzden tüm bu muzipliklerin zorbalık olarak adlandırılması ise ayrı bir sorunsaldır. Peki nasıl anlarız?

Muziplik karşılıklı değilse; yani şaka yapılan kişi aynı şekilde karşılık vermiyorsa.

Hedef varsa; sadece bazı çalışanlar buna maruz kalıyorsa.

Peki saldırgan kişi ile nasıl baş edilir?

Christine Comaford’un Forbes dergisinde ortaya koyduğu altı adımlı-plan(2) sayesinde yöneticiler bu zorbalık olaylarıyla daha kolay bir şekilde mücadele edebiliyor.

Bir sahne düzenleyin. Yöneticiler bu sahnenin neden kurulduğunu ve sonucunda ne kazanmak istediklerini açıklamalıdırlar.

Gözlemlenebilir davranışları sergileyin.Burada önemli olan yöneticinin yanlış olan davranışın veya sözün doğru bir şekilde tarif edilmesini sağlamasıdır.

Etkiyi tasvir edin. Zorba kişiler genellikle yaptıklarının çalışanlar ve şirket üzerinde nasıl bir etki bıraktığını anlamazlar

Zorbalık yapan çalışanın sizinle anlaştığından emin olun. Kişi problemi görüp artık bırakması gerektiği hakkında bilgi sahibi oldu mu ?

Bir plan yapın. Haftada bir yöneticinin çalışan ile toplanıp ilerlemesi hakkında kontrollerde bulunabileceği 30 gün veya 60 günlük bir zaman dili belirleyin. Bu aşamada yöneticinin hangi davranışların durdurulması gerektiği konusunda kesin olması gerekir. Ayrıca yönetici çalışana eğer davranışlarını değiştirmezse nelerin olabileceğini de anlatmalıdır.

Aynı gemide olduğunuza emin olun. Zorba kişi her şeyi anlamış mı? Yönetici ayrıca kişiye onun bunun üstesinden gelmesini istediklerini ve onunla çalışmaya devam etmek istediklerini belirtmelidir. Bu kişiyi daha fazla motive edecektir.

Daha İleriye gitmek için ne yapmalı?

Biraz önceki planı başarılı bir şekilde tamamladıysanız tebrik ederiz, büyük olasılıkla üstesinden gelmişsinizdir zorbalığın. Peki bundan sonra ne yapmak gerekiyor? Aynı adımları tekrarlamamak için önlemleri daha önce almak gerekiyor. Jon Hyman bu konuda ilk adımı(3); zorbalığın yasa dışı olduğunu belirtin diyerek atıyor. İş yeri kurallarını belirlerken zorbalığa ve saldırıya karşı bir madde mutlaka ekleyin. Çalışanlara zorbalık ve aşağılamaya kesinlikle izin vermeyeceğinizi, bu gibi durumlarla karşı karşıya kalanların bu olayları nasıl rapor etmeleri gerektiğini anlatın. Eğer iş yerinde konuyla ilgili bir vaka yaşanmışsa bunu hemen araştırmaya koyulun. Araştırma sonucunda aynı olayın bir daha tekrarlanmayacağı konusunda kesin adımlar atın.

Kaynakça:
1http://www.tylerclementi.org/national_bullying_poll_results_revealed?utm_campaign=poll1&utm_medium=email&utm_source=tylerclementi
2-http://www.forbes.com/sites/christinecomaford/2014/03/12/bust-workplace-bullies-and-clear-conflict-in-3-essential-steps/
3-http://www.ohioemployerlawblog.com/2014/04/if-you-dont-want-anti-bullying.html#.U0aolVVdWSo
4-http://blog.ogletreedeakins.com/how-to-prevent-workplace-bullying-an-interview-with-dennis-a-davis-ph-d/
5-http://www.hrmorning.com/

Oku

0 Comments

Tag : aşağılama, işyerinde zorbalık,

İlişki Yönetimi

Sevgililer Günü birçok çalışanın ajandasında en az bir toplantı kadar önemli bir yere sahiptir. Buradan yola çıkarak iş yerindeki gönül ilişkileri üzerine hrmorning.com sitesinde okuduğum bir makaleyi çevirip yayınlamak istedim.

Öncelikle bazı rakamlar verelim;

Vault.com’un yaptığı araştırmalara göre ankete katılanların %59’u ofis ortamında duygusal birşeyler yaşadıklarını belirtmişler, bu kimisinde bir gecelik ilişki, kimisinde sıradan bir ilişki kimisinde de uzun dönemli bir bağlık olmuş hatta bunun da üzerine çıkıp evlenenler de var.

CarreerBuilder’ın yaptığı araştırmaya göre; ankete katılan çalışanların %38’i iş arkadaşıyla bir birliktelik yaşamış. %17 ise en az iki defa olduğunu belirtmiş. %31 ise evliliğini ofis aşkı yüzünden sona erdirmiş.

Kalp ne ister

Şu nokta çok açıktır ki, restauranttan borsa bankerine kadar bir çok işletme alanında aşk havası solunuyor.

Peki şirketler bu ilişkileri önlemek adına ne yapabilirler? Tabii bazılarınız bu neden önlemeli ki ? diye soruyor olabilir. Yukarıda da bahsettiğimiz gibi bir çok kişi eşinden bile boşanmış bu aşklar yüzünden.

Şirketler ne yaparsa yapsın, bu ilişkilerin önüne geçmeleri kolay olmuyor. İnsanlar ne kadar beraber vakit geçirirlerse aralarında romantik bir hadise meydana gelmesi de o kadar olası oluyor. Çalışanların birbirleriyle aralarına bariyer çekmek de işe yaramıyor. Günümüzde bir çok işletme de bu ilişkilerin önüne geçebilmek için planlar ve prensipler geliştirmiş durumdalar*.

Şüphesiz ki çalışanlar arasında oluşan bu gönül bağı umulmadık sonuçlara sebep olabiliyor. Eğer ilişki limoni giderse cinsel saldırı, intikam ve düşmanca bir çalışma ortamı yaratıyor ki, işverenin hiç hoşlanmayacağı en önemli noktadır burası. Bunun dışında çalışanlar birbirleriyle daha fazla vakit geçirip çalışma ortamında diğerleriyle kutuplaşabiliyorlar. İlişkiler de herşey yolunda gitse bile, bazen adam kayırmacılık bile çıka biliyor bu ilişki sonunda. Nasıl mı ?

Ast/Üst ilişkisi

Patron veya müdür ile kendisine rapor veren bir çalışanın ilişkisi örneği hepimizin aklına gelmiştir. Bu çift ifşa oldukları andan itibaren,yöneticinin her hareketi diğer çalışanlar nazarında şüpheyl karşılanacaktır. Yönetici diğer çalışanların gözünde resmiyetini bir nebzede olsa kaybedecektir. Bazılarını ilişkide bulunduğu kişiyle ters düşme anında işten kovulma korkusu saracaktır. Bu da doğal olarak verimi ve organizasyonu etkileyecektir.

İşletmelerin bu çiftleri cezalandırmaları kesinlikle sonuç vermeyen bir uygulamadır. Denemeyiniz. Bu ilişkileri kurumdan uzak tutmanın en yolu ast/üst rütbelerine sahip bu çiftin durumu hemen bir üst yönetime anlatmalarını sağlamak olabilir. Bunun sonucunda da çift farklı departmanlarda transfer edilir, böylelikle potansiyel adam kayımacılık ve özel ilgi suçlamaları bertaraf edilir.

Çalışanlar arasında yaşanabilecek böyle bir durum hiç bir yönetici tarafından tasvip edilmez ve yönetici bu zorlukla uğraşmak da istemez. Bu yöneticiler için karar verirken oldukça kaygan bir zeminde olduklarını sürekli hatırlarlar. Ama sonuçta kaçabilecekleri bir yer yoktur ve yüzleşmek zorundadırlar. Çalışanlarla bir görüşme gerçekleştirip, onlara yaşadıkları ilişkiye saygı duyduğunu, ama her ikisinden de diğer çalışanlarla iş birliği ve verimlilik üzerine olan beklentilerinin değişmediğini onlara anlatması gerekir.

Uyanık olun

Herşeyden önce bu ilişkinin taraflar arasında ortak alınmış bir karar sonucunda ortaya çıktığı konusunda emin olun. İK yöneticisi bu durumu yakından takip etmelidir, çünkü bazen işini kaybetmemek için çalışanın yöneticinin kendisine karşı beslediği duygulara işini kaybetme korkusuyla sessiz kaldığı bilinmektedir. Böyle bir durum varsa şirketin mutlaka ve mutlaka cinsel saldırı soruşturması yapması gerekir.

Kaynakça

* http://www.employmentlawalliance.com/articles/pressreleases/ela-employer-pulse-office-relationships-2-5-15

-http://www.vault.com/blog/workplace-issues/2015-office-romance-survey-results

-http://www.hrmorning.com/workplace-romance/

Oku

0 Comments

Tag : cinsel saldırı, İlişki yönetimi, ofis aşkı,

Öğrenme/Eğitim

İşe alımdan sonra öğrenme aşaması başlar. Aslında en önemli aşamalardan bir tanesidir bu aşama. Öğrenme iş hayatı için İki şekilde sağlanır; birisi okulda yani teoride öğrenmek yani bir diğeri ise işte yani pratikte öğrenmektir. Her ikisinin de kendisine göre avantajları vardır.

Teknolojiler sürekli yenileniyor, bunun yanında piyasalar da değişiyor ve kendisini yeniliyor. İşletmelerin bu değişikliklere sessiz kalmaması, gelişen teknolojiye mutlaka ayak uydurarak yenilenmesi gerekiyor. Öğrenme durduğu anda şirket yerinde sayıklıyor demektir ve personel ve kurumun başarısızlığı burada kesindir.

Günümüzde öğrenme yirmi yıl öncesine oranla çok daha kolaylaştı. Cebimizdeki akıllı telefonlar sayesinde ihtiyaç duyduğumuz bilgiyi anında araştırıp, öğrenebiliyoruz. Öğrenmek ile uygulamak arasındaki ince çizgi ise hala varlığını koruyor. Her şey bir şekilde öğrenilebiliyor, ama onu hayata geçirmek tamamen farklı bir şey. Bilgiyi eğitimlerle öğreniriz ve öğrendiğimiz bilgiyi de uygularız. Yani uygulama öğrenmenin en önemli basamaklarından birisidir. Yetenek ise bunların dışından daha farklı bir konudur; birlikte doğupumuz potansiyeldir. Yani bir şey üzerinde oldukça başarılı olma potansiyelidir. Tabii ki bu başarının yakalanabilmesi için yeteneğin mutlaka keşfedilmesi lazımdır. Eğer bir şey büyük bir haz ile yapılıyorsa burada yetenekten bahsedilebilir. Çünkü yeteneği ortaya çıkaran da ısrarlı bir şekilde bunları uygulamaya dökmektir.

Eğitim

Bazı şirketlerin kendi bünyesinde barındırdığı Eğitim Departmanları mevcuttur. Peki bu departmanlar ne yaparlar? Dil, proje, iletişim, yönetim, zaman yönetimi, satış teknikleri vb gibi birçok konu üzerinde eğitimler verirler. Birçok orta ölçekli şirkette maalesef bu eğitimler olmaz, bunun yanında bir çok büyük ölçekli şirkette bu eğitimleri dışarıdan alırlar.

Eğitimler de kendi aralarında talebe yönelik eğitimler ve zorunlu eğitimler olarak ikiye ayrılır. Talebe yönelik olan eğitimler, özel eğitimlerdir ve İK biriminden talep edilebilir. Örneğin; satış takımının kendisini geliştirmesi adına İK departmanından, kendileri için uygun, satış hakkında bir eğitim düzenlemelerini talep edebilirler. Diğer tarafta ise herkesin katılması gereken zorunlu eğitimler vardır. Özellikle yeni başlayanlara ve terfi edenlere bu eğitimler verilir. Diğerinden farkı, bu eğitim türü talep edilmez ve katılmak zorunludur. Ayrıca şirkette meydana gelen strateji değişikliklerini çalışanlara kabul ettirmek için de eğitimler verilir. Çalışanlar istediği için değil yine zorunlu olduğu için bu eğitimlere katılırlar.

Kurumda çalışmaya yeni başlamış adaylar için verilen eğitimlere onboarding eğitimleri de denilir. Bu eğitimlerde yeni başlayan çalışana kurum hakkında bilgiler verilir, çalışma biçimi gösterilir, çalışma arkadaşlarıyla tanıştırılır, kurumun kültürü öğretilir. Bu eğitimler sayesinde yeni çalışandan ilk haftalarda bile yüksek oranda verim elde edebiliriz. Bu yüzden bazı şirketler onboarding programını uygular, ayrıca çalışan için de olumludur; kurum hakkında somut düşüncelere sahip olur ve kendisini güvende hisseder.

Eğitim gelişimi

Her şeyde olduğu gibi bir eğitime de başlamadan önce mutlaka bir analiz yapmak gerekir ki bu analiz sonucunda ihtiyacın ne olduğu belirlensin, bu ihtiyacı gidermek için nasıl bir yol inşa edilmeli ona karar verelim.

İhtiyaç analizi de bu noktada başlangıç adımıdır. İhtiyaçları belirlemek için çeşitli yollar vardır, örneğin; günlük yazmak bunların en başında gelenlerdendir, işe yeni başlayan kişi, ilk gün karşılaştıkları durumlarla ilgili yazılar yazabilir. Yeni işe alınmış kişilerle grup yada bireysel görüşmeler yine bu ihtiyaçları belirlemek için yapılan diğer analizlerdendir. Ayrıca kişinin kendi kendini değerlendirebileceği testlerle de bu ihtiyaçlar belirlenebilir. İhtiyaçlar belirlendikten sonra, “bunu nasıl yapacağız?” sorusu ortaya çıkar.

Bir eğitim aktivitesi yaptığımızda bu neleri içerir? Neden ibarettir? Geleneksel anlayışa göre bir eğitimci vardır ve eğitim almak isteyenleri eğitir. Ama bunun bir çok yolu vardır.

Eğitim Yaklaşımları

İşletmelerde eğitim konusunda 3 ayrı yaklaşım vardır; İş Öncesi( Eğitim, staj, işe alma eğitimi,) İşte Eğitim( Koçluk ve Mentorlük), İş Sonrası( Emeklilik). Bu eğitimlerin her biri farklı ihtiyaçlara cevap verdikleri için birbirleri arasında keskin bir ayrım yapmak güç olsa da, işte verilen eğitim aslında en iyi olanıdır, çünkü hem öğrenip hem uygulama şansı vardır öğrenenin. İşte verilen eğitim; tamamen işle ilgilidir, yani yaptığımız işi kapsar. Eğitim tesisi, seyahate ve eğitimciye ihtiyaç yoktur. Arkadaş, şef, müdür gibi iş arkadaşlarından öğrenilebilir. Öğrendiklerini hemen işe dökebilme şansı vardır, eğitim alan kişinin. Ayrıca yaptıkları hakkında anında geri bildirim alabilir, öğrendiğiniz şeylerin işinizle ilgili olması sebebiyle gayet hızlı bir öğrenme aktivitesi gerçekleştirilir.

İş dışında öğrenme de ise bir eğitmen vardır, eğitim alacağınız kişi arkadaş ve patronunuz değildir. Daha çok teori üzerine eğitimler gerçekleşir ve bilgi alırsınız. Örneğin; satış üzerine 2 gün bir otelde eğitim alabilirsiniz. Sınıflar vardır, hatta bazı kurumlar tamamen profesyonel bir eğitim ortamı sunarlar. IBM’in bu konseptte hazırlanmış bazı eğitim noktaları vardır, çünkü çalışanların o eğitimi alırken tamamen o eğitime odaklanmalarını isterler. Bu eğitimlerin en büyük avantajı eğitim dışında hiç bir şey yoktur; mail, telefon, toplantı vb. Ayrıca eğitim alan kişiler bu alanlarda rahat bir şekilde sosyalleşebilirler.

Kurum içi eğitimlerde farklı eğitim metotları vardır; kimi kurumlar bireysel eğitimleri tercih etse de kimileri grup eğitimlerini tercih ederler. Aslında bu eğitim alınacak alan ve kurum imkanlarına da bağlıdır. Örneğin; Çatışma Yönetimi kesinlikle grupla yapılmalıdır. Kitap okumak ilse statik bir öğrenme metodudur, bireysel yapılabilir.

Bu eğitimlerin sonucunda, verim alınıp alınamadığı, nelerin tam veya eksik yapıldığı, eğitim alan kişinin ne öğrendiğine dair bazı değerlendirmeler yapılır ve bunun için farklı metotlar vardır.

-Katılımcıların reaksiyonu; Eğitim hakkında katılımcılara bazı sorular sorulur; “Eğitimi faydalı buldunuz mu?” Vb. Bu sorular anket şeklinde de yapılabilir, ve bize eğitim hakkında ipuçları verir. Oldukça ucuz bir yöntemdir.

-Davranışlar; bireyler yeni bir şey öğrendiklerinde bunu davranışlarına yansıtırlar, yani öğrendikleri bu yeni şeyler davranışlarını da değiştirir. Öğrendiklerinin davranış biçimlerine yansıyıp yansımadığını kontrol etmek de başka bir değerlendirme metodudur.

-Sonuçlar: Verilen eğitimlerin sonucunda şirket girdilerinde meydana gelen değişiklik de bir değerlendirme metodu olarak görülebilir.

Öğrenmenin Aktarımı

Eğitimlerde iki çeşit katılımcı olur; birisi “Eğitime gidelim, bakalım neler olacak. 2-3 gün işten uzak kalmak iyi olur. Belki yeni bir şeyler öğrenirim .” düşüncesiyle gider. Diğer katılımcı ise; "Bir proje üzerinde çalışıyorum ve bu projeyle ilgili bazı sorunlarım var, aklımda çok karışık fikirler var. Bu projeyi nasıl yöneteceğim? Başarısız olmamam lazım. Bu eğitime katılım proje yönetimi hakkında daha fazla öğrenmem lazım.” diyerek eğitime gider.

Sosyal Öğrenme

Günümüzdeki öğrenme yolları geçmişteki öğrenme yollarından tamamen farklıdır, çünkü artık internet var her şey öğrenmeyi kolaylaştırıyor. Örneğin Youtube üzerinde öğrenme sağlanabilecek bir çok eğitim videosu bulunmaktadır. Ayrıca forumlar ve bloglar aracılığıyla kişiler bilgi ve birikimlerini tüm dünyayla rahat bir şekilde paylaşabiliyorlar. Burada önemli olan ise internet materyallerinin güvenirliğidir. Yani öğrenmeye çalıştığımız şey ne kadar doğrudur.

Daha önce bahsettiğim gibi çalışanlar birbirlerinden bir şeyler öğrenebilirler, bunun da adı sosyal öğrenmedir. Aşağıdaki resimde sol tarafta bulunan Tler eski kurum yönetimini gösteriyor. Yatay çizgi bilgiyi, dikey çizgi ise uzmanlığı temsil ediyor, Kırmızı T patronu imgeliyor, gri Tler ise çalışanları. Bu noktada kurumda patronun en fazla bilgi ve uzmanlığa sahip olduğu görülür. Her şey patrondan öğrenilir ve her konuda-satış, insan kaynakları, strateji, hukuk vb. - kendisi karar verir. Sağ taraftaki yeni kurum modelinde ise patron daha fazla bilgiye sahip olarak görülüyor çalışanlara göre, ama her çalışanın kendine ait bir uzmanlık alanı olduğundan, bu konuda patrondan daha iyiler. Patrondan kurumu tıpkı bir orkestra şefi gibi yönetmesi beklenir, uzmanlık alanı olmayan konularda, kendi başına karar almaması gerekir.

Oku

0 Comments

Tag : Eğitim, Öğrenme, Sosyal öğrenme, Teknoloji, web 2.0, yaklaşımları,

İşsizlik Maaşı Nasıl Alınır?

Asgari ücretin artmasıyla işsizlik sigortasından alınan ödenekler de artmış oldu. 1 Ocak 2015 tarihinden 30 Haziran 2015 tarihine kadar alınacak en düşük işsizlik ödeneği 480 TL 60 kuruş, en yüksek 961 TL 20 kuruş olacak. Bu rakamlardan binde 7.59 oranında damga vergisi kesintisi yapılacak ve sonuçta işsizin eline 2015’in ilk altı ayında en düşük net 476 TL 95 kuruş, en yüksek 953 TL 90 kuruş geçecek.

1 Temmuz 2015’ten 31 Aralık 2015 tarihine kadar olan ikinci altı ayda verilecek işsizlik ödeneği miktarları, damga vergisi düşüldükten sonra, en düşük net 505 TL 53 kuruş ve en yüksek 1011 TL 7 kuruş olacak.

Başvuru ilk 30 günde
İşsizlik sigortasından yararlanabilmek için; kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak, hizmet akdinin feshinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak, son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak, hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak gerekiyor.

İşsizlik parasından yararlanabilmek için, işten çıkarılış tarihinden önceki son üç yılın önemi büyük. İşten çıkarılan tarihten önceki son üç yıl içerisinde, 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün (6 ay), 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün (8 ay), 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün (10 ay) süresince işsizlik ödeneği veriliyor.
İşsizlik parası alabilmek için işten ayrılmadan önceki son 120 gün kesintisiz prim ödenmiş olması gerekiyor. Bu koşul yerine getirilmezse yukarda ifade ettiğimiz prim ödeme koşulları yerine getirilmiş olsa bile işsizlik parası alınamıyor.

Çalışmaya başlayanlar

İşsizlik parası alırken gelir getirici bir işte çalışmaya başlayanların, yeni işe başladıkları tarihten itibaren 15 gün içinde bulundukları yerdeki İŞKUR’a, işe başladıklarını bildirmeleri gerekiyor.
İŞKUR, işsize iş teklif etmiş ancak bu teklif kabul edilmemişse, işsiz yeni bir işe girmişse ve bu durum İŞKUR tarafından tespit edilmişse işsizlik ödeneği kesiliyor. İŞKUR’un önerdiği eğitimleri istemeyen, istediği bilgileri vermeyenlerin de işsizlik parası kesiliyor.
İlk işsizlik parası, hak kazanılan tarihi izleyen ayın sonuna kadar ödeniyor. İşsiz, nüfus cüzdanıyla PTT’den parasını alacaktır.

İstifa edenlere işsizlik ödeneği verilmiyor. Ancak işveren çalışanın haklarını vermez, ücretini ödemez, aylığını SGK’ya tam göstermezse işsizlik parası alınır. Ön koşul işsizlik sigortasından hak kazanabilmek için gerekli olan prim koşullarını yerine getirmektir. Ayrıca işyeri el değiştirmişse, kapanmışsa yine işsizlik parası için talepte bulunulabilir.

Sağlık yardımı
İşsizlere yapılan yardımlar sadece işsizlik ödeneğinden oluşmuyor. İşsizlik sigortasından yararlanan işçinin genel sağlık sigorta primleri ödeniyor. Hemen ifade etmekte fayda var, işsizlik sigortası için gerekli koşulları yerine getiren ve işsiz kalan kişi sağlık hizmetlerinden prim ödemeksizin yararlanabildiği gibi, sadece kendisi değil, bakmakla yükümlü olduğu aile fertleri de sağlıktan ücretsiz olarak yararlanabiliyor.

Nasıl hesaplanıyor?
Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkı olarak hesaplanıyor. İşsizlik ödeneği, asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçemiyor. Çalışan bir kişi işsiz kaldığında almış olduğu son dört aylık ücretine bakılıyor.
Eğer işsiz kalan kişinin son dört ay ortalamasına göre almış olduğu son ücret asgari ücret düzeyindeyse, alabileceği en yüksek ücret 476 TL 95 kuruş olacaktır. Yok, eğer son dört aylık ücret ortalaması asgari ücretin çok üzerindeyse, örneğin 3 bin TL ise alabileceği en yüksek işsizlik ödeneği miktarı 953 TL 90 kuruş olacaktır.
Görüldüğü gibi, çalışırken ödenen işsizlik sigortası primleri ile işsiz kalınan dönemde elde edilen kazanç arasında bir paralellik bulunmuyor. Çalışırken alınan ücret, asgari ücretin ne kadar üzerinde olursa olsun, sonuçta işsizlik parası olarak alabilen tutar en yüksek 953 TL 90 kuruş olacaktır.

*http://www.milliyet.com.tr/issizlik-maasi-476-953-lira/ekonomi/ydetay/2001007/default.htm

Oku

0 Comments

Tag : asgari ücret, işkur, işsizlik maaşı, SGK,

Ücretlendirme ve Yan Haklar

Ödemelerin tüm çalışanların en büyük motivasyon kaynağı olduğunu biliriz. Yapılan iş veya hizmet karşılığında verilen ücrete de maaş denilir. Fakat verilen maaşın her zaman çalışanı motive etmediği, ettiği zamanlarda da bu motivasyonunun süreklilikten uzak olduğu gibi bir gerçek vardır. Bu yüzden şirketler bu ödemelerin yanına primler ve yan haklar eklemişlerdir ki piyasadaki cazibelerini arttırabilsin ve çalışanlarını bünyesinde barındırmaya devam etsin.

Ücretlendirmeyi belirleyen bazı faktörler vardır;

Performans;Her şeyden önce bilmemiz gerekir ki, ücret ve performans arasında mutlaka bir eşitlik olmalıdır, aksi takdirde çalışan verimliliği ve motivasyonu oldukça olumsuz etkilenecektir.

İç Faktörler/ Yeterlilik: Ücretlendirme yaparken mutlaka şirket kârını da gözetmek durumundayız Bir pozisyonun ücretini belirlerken şirketin iç faktörleri ve verilecek pozisyonun önemi göz önünde bulundurulması gereken bir diğer faktörlerdir.

Piyasa şartları:Ücretler ayrıca piyasa koşulları tarafından etkilenir, yani bir ücret kendi kendine oluşmaz.

Yaşam pahalılığı: Çalışılacak olan ülkenin veya şehrin yaşam pahalılığı da alınacak ücrete mutlaka etkilemektedir.

Medeni durum: Çalışan kişinin alacağı maaş medeni duruma ve sahip olduğu çocuk sayısına göre de değişiklikler gösterir.

Tecrübe: Bir şirket bünyesinde uzun yıllardan beri çalışıyor olan bir elemanın ücreti belirlenirken şirket içerisinde geçirdiği yıllar yıllar mutlaka göz önüne alınır, yani maaş yıllar geçtikçe artar. Bu çalışan artık şirket hakkında bir çok şeyi biliyordur ve şirket bu çalışanın bünyesinde devam etmesini ister.

Ücretlendirme iki ana bölümden oluşur; kök ücret ve değişken ödemeler

Kök ücreti belirlemek için iş değerlemesi yapılmış olmalı ve ücret araştırması ise gerçekleştirilmiş olmalıdır. Bir dişçiyi ele alalım; hastanede çalışan bir dişçi ilk olarak ne yapar onu öğrenmemiz gerekir. Sorumlulukları nedir? Bunun için daha önceki yazılarda da bahsettiğimiz ama henüz detaylarına girmediğimiz iş analizlerini yapmak gerekir ki işin doğasını anlayabilelim. İş değerleme yapılır ve bu noktadan sonra ücret araştırmasına geçilir. Burada ise piyasada aynı sektörde aynı işi yapan kişilerin ücretleri araştırılır. Bu ikisinin sonucunda ise çalışana verilecek ücret hakkında bilgi sahibi olmak adına önemli bir mesafe katetmiş oluruz.

İş Değerleme

İnsan Kaynakları sektörünün en önemli kurumlarından birisi olan Hay Group tarafından geliştirilmiş olan önemli bir sistem sayesinde iş değerlemesini kolay bir şekilde yapabiliyoruz, buna da Hay System deriz. Tüm pozisyonlar iş türlerine göre değerlendirilir ve işlerin değerleri belirlenir.

Hay Sistem İş Değerleme Formu

Örnek olarak aldığımız Dişçi ve Polis Mesleklerinin bu sisteme göre iş değerlemelerini yapmaya çalıştığımız örneği aşağıda bulabilirsiniz. Bu noktadan sonra bu sonuçları ücret araştırmasıyla ile birleştirip kök ücrete kök ücrete transfer etmek gerekir.

Diş Hekimi ve Polis İş Değerleme Karşılaştırması

Ücret Araştırması

İş değerlemenin sonucunu elimize aldığımızda şu işçiye bu kadar ödemeniz gerekir gibi bir sonuç vermez. Önemli olan, onu ücret araştırmasıyla harmanlayıp ortak bir zeminde buluşmaktır. Ücret araştırması, piyasadaki diğer şirketlerin aynı mesleğe ne kadar ödediğinin öğrenilmesini amaçlayan bir araştırmadır. Bu araştırmada önemli olan, ne piyasanın altında kalmak ne de üzerine çıkmaktır. Altında kalan ücret, çalışanın kuruma katılmasını imkansızlaştıracak, üzerine çıkmak ise uzun vadede şirket politikasını ve kârını etkileyebilecektir.

Kök ücret yapısı ve İş değerleme

İş değerleme yoluyla kök ücret yapısının belirlenmesinin hem avantajları hem de dezavantajları vardır. Belirli bir sistem oluşturup bir işçi arandığında bu sistem üzerinden gitmek şirkete madden ve manen büyük faydalar sağlar. Yeni alınacak olan personelin sorumlulukları bellidir, piyasadaki ücretini de öğrendikten sonra onu tutar ve bu en iyi yoldur bir işçiyi kuruma kazandırmak için. Bu şekilde hazırlanan iş değerleme ve ücret yapısı şirketin başarısına büyük katkı sağlar.

İş değerlemenin uygulanması şirket içerisinde büyük bir bürokrasi gerektirir. Bu da kendisiyle beraber önemli bir zaman kaybı getirir. İş tanımının mutlaka doğru bir şekilde yapılması gerekir, ama bu bazen o kadar da kolay olmayabilir, zira bazı kurumların binlerce çalışanı olan kurumlarda binlerce iş tipi vardır ve bunları tanımlamak ise aylar, hatta yıllar alabilir. “Bu benim işim değil” fenomenini de unutmamak gerekir. İş tanımı belirli olan bir çalışandan, tanım içerisinde yazılı olmayan bir ricada bulunmak bazen çok zorlaşabilir ve çalışan bunu kabul etmeyebilir. Bu da çalışanların verimliliğini, performansını ve motivasyonunu bazen direk olarak etkileyebilir.

Çalışanlarının maaşlarının piyasa yapısından etkilendiğinden bahsettik, fakat faaliyet gösterilen sektörü de mutlaka hesaba katmak lazım. Aynı unvanlara sahip farklı sektörlerde ve farklı kurumlarda çalışan iki kişinin maaşları farklı olabilir.

Medyan değeri de yine baz alınabilecek önemli bir etkendir kök ücret belirlemesinde. Medyan bazen ortalama ile karıştırılabiliyor, fakat ikisi de birbirinden tamamen farklıdır. Medyan; bir dağılımdaki tüm sayıları sıraya dizdiğimizde tam ortada kalan değerdir. Örneğin; yine hastanede çalışan dişçiler üzerinden gidersek bütün dişçilerin yıllık brüt maaşları ele alındığında medyanı 120.000TL olarak bulabiliriz. Peki bu ne demektir? Bu dişçilerin %50’si bu miktarın üzerinde, geri kalan %50’si ise bu miktarın altında kalan maaşlar demektir. Medyanı ekstrem bir şekilde maaş alan çalışanlar etkilemez, ama eğer ortalama alıyor olsaydık; Yıllık 2 milyon TL kazanan çok ünlü bir dişçi ortalamayı oldukça etkileyecekti. Medyan ise bu durumdan etkilenmez, yıllık 2 milyon TL kazanan bir dişçi medyanın üzerinde kalacak ve medyanı etkilemeyecekti. Bu haliyle medyan kök ücret belirlenmesinde önemli bir faktördür.

Değişken Ücret/ Primler

Kök ücretten ayrı bir şekilde performansa ve şirket performansına bağlı olan kök ücrete ek ödemelerdir. Çalışanın performansını doğrudan etkiler, ama kök ücreti kesinlikle etkilemez.

Parça başına ödeme sistemi/ Akort Sistem:

Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete akort ücret denir. Bir presçinin bastığı kapak sayısına, bir maden işçisinin çıkardığı madenin ağırlığına veya bir işçinin boyadığı bezin uzunluğuna göre ücretin hesaplanması durumlarında akort ücret söz konusudur. Akort ücret, parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık gibi birimlere göre saptanır ve belirli bir çalışma dönemine düşen ücret, her birim için saptanan ücretin birim sayısı toplamı ile çarpılması sonucu bulunur. Bunun dışında, akort ücret şekli ile ilgili olarak, değişik bazı işlerin bir arada yapılması sonucu ortaya çıkan götürü iş kararlaştırılabilir .

Akort/götürü ücretle çalışan işçinin hafta tatili, genel tatil ücreti vardır. Akort/götürü ücretle çalışan işçinin haftalık çalışma süresi 45 saati aştığında fazla çalışma ücreti alacağı da tabiidir. Bu ücret sistemiyle çalışan işçinin, diğer işçilik hakları da mevcuttur. Farklılık, ücretin zamana göre değil, belirlenen birime göre saptanmasından kaynaklanır.

İşveren bu ücret sisteminde işçiye yeterli iş vermekle yükümlüdür. Akort ücretin işçiyi çalışmaya zorlayarak aşırı biçimde yorduğu aşikârdır ve bazı meslekler/işler dışında genel olarak tercih edilmemektedir.

Bonus Sistemi:

Burada daha karmaşık bir sistemle karşı karşıyayız. Yılın başında çalışanın bağlı olduğu yöneticiyle birlikte hedefleri belirlenir. Verilen bu hedeflerin tamamını başarı ile yerine getirirse çalışan bonus ücreti ile ödüllendirilir. Performans ile direkt ilişkilidir.

Motivasyon ve Ödeme

İnsanlara bir şeyler yaptırabilmek ve onları motive edebilmek için ödüllendirmek gerekir. Geleneksel anlayışa göre; bunun en başında para gelir. Ne kadar ödenirse o kadar hizmet alınır. Peki para performansı ne kadar arttırır? Paranın performansı aslında kötü etkilediğine dair onlarca bilimsel makale var. Peki ama bu nasıl oluyor diyecekseniz.

Hatırı sayılır bir Motivasyon Analisti olan Daniel Pink’in deneyine göre; iki ayrı grup düşünün, bu gruplardan birisinden zor bir yapbozu hiç bir bedel almadan tamamlamaları, ikinci gruba ise bu yapbozu kendilerine 100’er TL verilip bu yapbozu tamamlamaları istenir. Sizce hangisi daha hızlı bitirir? Birinci grup daha hızlı bitirir, çünkü motivasyonlarını etkileyecek hiç bir dış faktör yoktur. İkinci grup için durum farklıdır onlar sürekli, zaten elde etmiş oldukları parayı ve bu parayla ne yapabileceklerini düşünüp motivasyonlarını kaybederler ve performansları olumsuz etkilenir. Şimdi aynı grupları tekrar düşünün, birinci gruba bu yapbozu tamamlaması halinde yine hiç bir şey verilmiyor, ama eğer ikinci grup tamamlarsa onlara 100’er TL verileceği söyleniyor. Şimdi kim daha hızlı sonuca ulaşır? Tabii ki, ikinci grup çünkü bu sefer tablo değişti, şimdi daha çok iletişime ve düşünmeye ihtiyaçları var bu parayı kazanabilmek için. Bu yüzden var güçleriyle yapbozu çözmeye çalışırlar.

İki farklı şirket düşünelim, verdikleri maaş haricinde her şeyleriyle çalışana aynı imkanı sunduklarını varsayalım, yani birisinin daha az bir ücret verdiğini hesap edelim. Çalışan tabii ki, yüksek ücret veren işi tercih edecektir. Ama elimizde onun yüksek maaş veren şirkette daha yüksek performans göstereceğine dair hiç bir veri yok. İşte bu noktada ortaya motivasyon arttırıcı etmenler devreye giriyor.

Şirketler çeşitli yollarla çalışanlarının performanslarını arttırmak isterler, bunlar ise;

Kar Paylaşımı; Şirket sene sonunda kazandığı kârdan bir kısmını çalışanlarına yüzdeler halinde dağıtır. Şirketin kazancı ne kadar fazla olursa, çalışanların kazancı da o kadar fazla olacaktır, bu da çalışanların daha istekli bir şekilde kuruma katkı sunmalarını sağlayacaktır. Aksi takdirde denklemin karşı tarafı gayet basittir, kurum kazanmazsa, çalışan da kazanamaz.

Çalışan Hisse Senedi: Çalışan kurumun hisse senetlerini piyasanın %10 daha altında bir fiyata maaşının belirli yüzdesi kadar satın alabilir. Daha sonra şirketin hisse senetleri, yükseldiği, zaman çalışanın elindeki kağıtların da değeri artacaktır. Çalışan sürekli kağıtların değerlerini takip edecek ve onu arttırmak için çabalayacaktır. Bu arada unutulmaması gereken nokta, çalışan %10 daha düşük fiyata aldığı kağıtları hemen elden çıkaramaz, bunun için bir müddet beklemesi gerekmektedir.

Yan Haklar

Şirketler insanları psikolojik olarak motive edebilmek için finansal, güvenlik, sağlık vb gibi konularda çalışanlara çeşitli yan haklar sunarlar. Bunlar; cep telefonu, araba, lap top, özel sağlık sigortası, konut yardımı vs olabilir. Şirketler bunu yaparken, kurum dışında bulunan personel için bir cazibe merkezi oluşturur. Bünyesinde bulunan insanlara ve onların yakınlarına değer verdiğini gösterir. Çalışanlarının çözebileceği bazı sorunlarını çözüp onun kendisini tam anlamıyla işe vermesi sağlar. Örneğin, çocuğu henüz 3 yaşında olan bir annenin, işe tam konsantrasyonu beklenemez. Mutlaka bir yerde aklına çocuğu gelecektir. Eğer kurum, çalışanların çocukları için yakın çevrede bir kreş/çocuk yuvasıyla anlaşmış ve bunun maliyetini üstlenmişse, çalışan bu konuda rahat edecek ve performans kaybı yaşamayacaktır. Şirketin bu hakları sağlamasındaki en önemli etken ise, bunları bir gider olarak gösterip, ödediği vergiden düşmesine sebep olacaktır. Yani çalışanın normal şartlarda belki binemeyeceği bir arabayı, şirket toplu fiyat indirimiyle daha uygun meblağa kiralayıp, kiralama bedeli olarak ödemiş olduğu ücretin belirli bir kısmını da gider olarak gösterip düşük vergi ödeyerek kazanç sağlar. Ayrıca çalışanına da bu hizmeti sunmuş olup bir taşla iki kuş vuracaktır.

Kaynakça:
-http://www.lebibyalkin.com.tr/dergi_icerik_p.asp?dicerik_id=332&dergi_id=125

-http://www.armintrost.de/home.html

Oku

0 Comments

Tag : bonus sistemi, değişken ücret, iş değerleme, kök ücret, medyan, motivasyon, ödeme, performans, prim, ücretlendirme, yan haklar,

Archive for Şubat 2015

İş Yerinde Zorbalıkla Mücadele

Zorbalık neye benzer?

Peki saldırgan kişi ile nasıl baş edilir?

Daha İleriye gitmek için ne yapmalı?

İlişki Yönetimi

Kalp ne ister

Ast/Üst ilişkisi

Uyanık olun

Öğrenme/Eğitim

Eğitim

Eğitim gelişimi

Eğitim Yaklaşımları

Öğrenmenin Aktarımı

Sosyal Öğrenme

İşsizlik Maaşı Nasıl Alınır?

Ücretlendirme ve Yan Haklar

Ben de yazar olmak istiyorum!

Güncel Konular

Blog Arşivi

Pages

Etiketler

Toplam Sayfa Görüntüleme Sayısı

Blogroll